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1、课题掌握酒店人力资源需求预测课时2课时(90min)教学目标知识目标：(1)掌握酒店人力资源需求预测的概念、步骤和方法(2)熟悉影响酒店人力资源需求的因素(3)掌握实现酒店人力资源供需平衡的措施能力目标：(1)能够灵活运用酒店人力资源需求预测的方法(2)能够进行酒店人力资源需求的因素分析素质目标：学习影响酒店人力资源供给与需求预测的因素，认识联系的普遍性和客观性，坚持用联系的观点看待问题教学重唯点教学重点：酒店人力资源需求预测的方法、实现酒店人力资源供需平衡的措施教学难点：酒店人力资源需求预测的方法教学方法案例分析法、问答法、讨论法、讲授法教学用具电脑、投影仪、多媒体课件、教材教学过程主要教学
2、内容及步骤课前任务【教师】布署课前任务，和学生负责人取得联系，让其提醒同学通过APP或其他学习软件，了解酒店人力资源需求预测的主要内容，思考以下问题并在学习平台上留言讨论：景勿向酒店人力资源需求的因素有劭喳?【学生】登录学习平台查找资料，思考并留言讨论考勤【教师】使用APP进行签到【学生】按照老师要求签到案例导入【教师】将学生分组，让学生阅读案例导入TH酒店的人力资源需求预测(详见教材)，然后思考以下问题：(1)什么是酒店人力资源需求预测？(2)薛主任使用的是哪种酒店人力资源需求预测方法？除此之外，还有哪些酒店人力资源需求预测方法可以使用？【学生】每35人一组，并以小组为单位，各小组成员在组内
3、轮流发言，阐述自己的观点并讨论【教师】参与到每组的讨论中，及时为学生答疑解惑【学生】分小组阐述现点【教师】总结学生的回答，并导入本节课课题并扳书：任务三掌握酒店人力奥源需求预测传授新知【教师】讲解酒店人力资源需求预测的概念、影响因素、步骤，实现酒店人力资源供需平衡的措施任务一认识酒店人力资源规划一、什么是酒店人力资源需求预测酒店人力资源需求预测是指根据酒店的发展规划和内外部环境，选择适当的预测方法，对所需人力资源的数量、质量和结构等进彳预测。可举例说明，详见教材。二、影响酒店人力资源需求的因素【课堂互动】*【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：试看说一说影响酒店人力资源需求的因素有哪些
4、？*【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结(I)酒店的发展战略与经营目标。(2)顾客对酒店服务的需求。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：为什么说顾客对酒店服务的需求直接影响着酒店的经营状况与规模？【学生】聆听、思考、讨论、发言*【教师】做出总结顾客对酒店服务的需求越多,酒店的经营状况越好，对人力资源的需求也就越多。(3)酒店员工的工作效率.【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：酒店员工的工作效率和酒店对人力资源的需求有什么关系？*【学生】聆听、思考、讨论、发言*【教师】做出总结酒店员工的工做率越高,同一岗位上所需员工的数量就越少,酒店对人力资
5、源的需求也就越少；反之，则越多。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：引起酒店员工工作效率变化的因素有哪些？【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结引起酒店员工工作效率变化的因素有很多，包括服务流程的改进、设施设备的升级、工作方式的调整、薪酬水平的变动、酒店氛围的变化等。(4)人力资源成本的变化。(详见教材)【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生阅读科技之光一机器人“走进”酒店(详见教材)，思考并讨论以下问题：为什么越来越多的酒店开始引进机器人,让其为顾客提供服务？这种方式有哪些优势和劣势？【学生】阅读、聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结三、酒店人力资源需求预测的
6、步骤【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题:一般情况下酒店人力资源需求预测的步骤是怎样的？*【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结四、酒店人力资源需求预测的方法(一)定性预测法1 .经验判断法经验判断法是指企业各级管理者根据自己的经验和对企业未来业务量的估计，自下而上地确定企业未来人力资源需求的预测方法.【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：酒店是如何采用经验判断法进行人力资源预测的？这种方法的适用范围是什么？【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结酒店基层管理者根据自己的经验，制定本部门的人力资源需求报告,接着将报告提交给上一级管理者，上一
7、级管理者根据自己的经验调整报告，然后再提交给上一级管理者,直至酒店最高层管理者做出决策，确定酒店最终的人力资源需求。经验判断法适用于发展稳定、规模较小的酒店。2 .描述法描述法是指企业人力资源部门根据企业未来的经营目标，对企业内外部环境进行假设性描述、分析，并制订多种人力资源需求预测方案，由企业最高层管理者确定最终方案的预测方法.应用描述法，酒店可从多种人力资源预测方案中选出最优方案。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：描述法适用于酒店长期人力资源需求预测吗？为什么？【学生】聆听、思考、讨论、发言*【教师】做出总结3 .德尔菲法德尔菲法又称专家评估法,一般采用问卷调查的方
8、式,搜集专家特别是熟悉酒店情况的人力资源开发与管理专家对酒店未来人力资源需求的预测幡，经过多轮重复预测，最终达成一致的预测意见。德尔菲法的操作步骤如下：(1)预测筹划工作。(2)首轮预测工作。(3)多轮预测工作。(4)确定预测结果。(详见教材)【课堂互动】*【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：德尔菲法的步骤是怎样的？它的适用范围是什么？*【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结德尔菲法的步骤详见教材图2-6表示。德尔菲法在酒店人力资源需求预测中使用较为广泛，而且预测结果的准确程度也较高。但德尔菲法较为严格，实施过程中一般不允许各专家见面和交流,组织者通常只能通过电话或网络与各专
9、家分别进行交流.(二)定量预测法I.比率预测法比率预测法的核心思想是利用企业经营目标和员工工作负荷(工作量)的比率来进行人力资源需求预测。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：比率预测法具有哪些优缺点?【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结比率预测法具有以下优点：预测酒店未来一段时间要达到的经营目标，再结合每个员工的工作负荷，就可以确定酒店未来所需的人力资源数量，操作简单；能将复杂的数据转化为简单的数据，让人一目了然；以数据的形式呈现结果，可靠性较高。匕碎预测法具有以下缺点：需要对酒店经营指标进行精确估计，工作量较大；只能用来估计酒店未来人力资源需求的总量，无法确定
10、不同类别人力资源的需求差异。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生阅读教材例2-1,思考并计算以下问题：A酒店共有150名员工.上一年度，A酒店共接待顾客30000名，预计下一年度接待顾客36000名，试求下一年度A酒店的人力资源需求量。【学生】聆听、思考、计算、讨论、发言【教师】做出讲解下一年度人力资源需求量=36000200=180(人)2 .趋势分析法趋势分析法是指根据企业过去若干年的人力资源数量和变化趋势，预测企业未来某一时期人力资源的需求量。具体做法如下：(1)以时间为自变量、人力资源需求量为因变量,根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图。(2)根据散点图拟合趋势线，从而建立相应的趋势方
11、程。(3)求出方程系数b和截距a,确定趋势方程。方程系数b和截距a的计算公式分别为wyAT-YrYxb=-少心)VrYxa=-bnn(4)趋势方程确定后，就可以对酒店未来某一时期的人力资源需求进行预测。趋势分析法一般适用于酒店中期人力资源需求预测或者酒店经营情况较为稳定时的人力资源需求预测。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生阅读教材例2-2,思考并计算以下问即:某酒店过去8年的人力资源数量如表2-7(详见教材)所示，用趋势分析法预测该酒店第10年的人力资源需求量。【学生】聆听、思考、计算、讨论、发言【教师】做出讲解.wYAT-VrYxYrVxa=-b“194.29则直线趋势方程为1一1%2
12、9+36*万，根据该方程可得该酒店第10年的人力资源需求量79429+34”.10559-9560(人)3 .回归分析法回归分析法是指先建立人力资源需求量与某些影响因素之间的函数关系，然后将这些因素的估计值代入函数关系式中，从而计算出未来人力资源需求量的方法。使用回归分析法建立的回归模型包括一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：回归分析法有哪些优缺点？【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结酒店采用回归分析法进行人力资源需求预测，能掌握变量间的因果关系，预测结果也更科学、合理。但回归分析法的步骤较为复杂，通常需要借助
13、计算机计算。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：回归分析法与趋势分析法有哪些区别？*【学生】聆听、思考、讨论、发言*【教师】做出总结回归分析法与趋势分析法的区别在于，趋势分析法利用酒店过去几年的员工数量来预测未来几年的员工数量，建立的是时间与员工数量之间的线性关系，而回归分析法能建立多种因素与员工数量的关系，既包括线性关系，也包括非线性关系。五、实现酒店人力资源供需平衡的措施【课堂互动】【教师】让学生通过APP观看微课一实现酒店人力资源供需平衡的措施(详见教材)，思考并讨论以下问题：实现酒店人力资源供需平衡有哪些措施?【学生】观看、聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结(
14、一)供过于求时【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：在人力资源过剩的情况下，酒店实现人力资源供需平衡的措施有哪些?【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结(I)开拓新的业务或者丰富酒店服务内容，从而扩大对人力资源的需求。(2)撤销或合并部分部门，减少冗员。(3)通过减少工作时间来降低人力资源成本，使人力资源成本处于酒店可承受范围内。(4)停止招聘，等酒店部分员工主动离职后，人力资源自动实现供需平衡。(二)供不应求时【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：在人力资源短缺的情况下，酒店实现人力资源供需平衡的措施有哪些？【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结(I)对人力资源进行培训，使其掌握更多的技能。(2)通过晋升或提高薪酬水平的方式调动人力资源的积极性，提高人力资源的劳动生产率，从而减少酒店的人力资源需求。(3)从酒店外部招聘。酒店能否从外部成功械得所需的人力资源,既取决于外部人力资源的数量,也取决于酒店的人力资源制度。()结构性失衡时酒店人力资源结构性失衡高旨某些部门或岗位人力资源过剩，而另一些部门或岗位人力资源短缺。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：在酒店人力资源结构性失衡的情况下，酒店实现人力资源供需平衡的措施有哪些？【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结对
