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1、四方汽车部件有限公司员工激励问题及完善对策研究引言2一、薪酬激励理论2（一）马斯洛理论2（二）双因素理论3（三）ERG理论4（四）生存工资理论4二、东安四方（北京）汽车部件有限公司薪酬制度现状5（一）东安四方（北京）汽车部件有限公司概况5（二）东安四方（北京）汽车部件有限公司薪酬制度现状61、对员工的金钱激励62、物质激励63、竞争压力激励法74、榜样激励法75、情感激励7三、东安四方（北京）汽车部件有限公司员工激励问题分析8（一）员工激励形式单一8（二）员工激励机制不够健全8（三）员工激励绩效考核模糊9四、东安四方（北京）汽车部件有限公司员工激励问题形成原因分析9（一）激励形式问题形成原因分
2、析10（二）激励机制问题形成原因分析10（）激励绩效问题形成原因分析10（四）培训机制问题形成原因分析错误!未定义书签。五、东安四方（北京）汽车部件有限公司员工激励建议10（一）实行多样化差异化的奖励10（二）实施合理的激励策略111、物质激励和精神激励并用112、奖励激励与惩罚激励并用113、目标激励与薪酬激励并用114、榜样激励和信任激励并用12（三）建立合理的绩效考核体系12（四）加强员工培训错误!未定义书签。结论12参考文献13附录错误!未定义书签。引言随着企业的发展和人才结构的复杂化,对企业员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的
3、需要。单一的薪酬体系已不能满足企业员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于员工关键是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代中小企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动中小企业全体员工的积极性起着关键的作
4、用，也必将会被广大的中小型企业所应用。一、薪酬激励理论（一）马斯洛理论马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的
5、激励形式来满足人变化的需要。生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位,是维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足，也就谈不上其他的需要。只有生理需要得到满足了，人们才会关注更高层次的需要，即所渭“仓Il实而知礼节，衣食足而知荣辱”。安全需要：保护自己免受生理和心里伤害的需要社交需要：也称归属需要，人是社会动物，是社会关系的总和。任何人都不可能孤立地生存和工作，总希望与别人交往，在交往中受到关注、接纳、关心、友爱等，要求在感情上有所归属。尊重需要：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价
6、；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。内部尊重因素，如：自尊、自立和成就;外部尊重因素，如地位、认可和关注。自我实现需要：这是最高层次的需要，在上述需要满足后，这个需要就突显了。自我实现的需要就是一种追求个人能力极限的内3仅力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。(二)双因素理论双因素理论是由美国心理学家弗雷德克斯赫兹伯格提出的，该理论也称为激励一一保健理论。(1)保健因素保健因素也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系、监督、工作环境、薪金、地位等；他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使员工感到不满意，从而降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件
7、，就不会降低其工作热强，就能够维持员工已有的现状，但不会因此提高其积级性。(2)激励因素激励因素主要是工作本身的因素,包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。他认为这些工作本身因素的改善，能够激发和调动员工的积极性和热情，从而会经常性的提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，到影响不是很大。管理者努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必有动机作用。当这些保健因素充分时，只能安抚员工，却不能激励他们，员工便没有了不满意感，但不会因此产生满意。要想激励人们积极工作，必须重视与工作本身相关的因素或者是可以直接带来结果的因素，比如晋升机会、个
8、人成长机会、认可、责任和成就等。这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励作用，能提高生产效率。虽然保健因素所起的激励作用不大,但缺失了这些基础因素会使员工改变原来的工作状态，降低员工的工作积极性，因而，保健因素与激励因素在企业制度设计中缺一不可,相辅相成。双因素理论倡导企业要将保健因素与激励因素并举,但注重关注激励因素，唯有这样，企业绩效才能得以不断发展和提高。（三）ERG理论ERG理论是由耶鲁大学的阿尔德佛提出的。该理论某种程度上是对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论的一种延伸和扩展,但是他对于人类需要的研究成果与实际情况更为接近。他把人的需要归结三种：生存的需要、相互关系的需要和成
9、长的需要。所以该理论被称为ERG理论。克莱顿阿德弗提出的ERG理论认为，一是人的核心需要是生存需要（E）,是维持人的生命生存的需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关联需要（R）,是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在因素（指对于名誉、地位、认可、重视和赞赏等方面的需要）；成长需要（G）,是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛的自尊需要的内在因素（指对于自尊、成就、自主、独立等方面的需要）和自我实现需要;二是多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用;三是较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。
10、但人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要。ERG理论和马洛斯需要层次理论之间既有联系又有区别。ERG理论也认为人的需要具有层次性和发展性，生存、发展、成长需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层的需要。与马斯洛不同的是，阿尔德认为，人在同一时刻可能存在多种需要，如果高层次的需要的满足受挫，那么人就会转而向下，其低层次的需要就会变得更强烈。ERG理论还倡导是一种“受挫一一回归”的维度。马斯洛认为，如果一个人在某层次的需要未得到满足，那么他的需要就会呆在这个层次上，直到
11、满足为止。ERG理论认为，一个人高层次的需要得不到满足时，其低层次的需要的强度就会噌加。（四）生存工资理论创始人概况：魁奈.杜阁尔提出，亚当.斯密与大卫.李嘉图全面论述。主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。评价:该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。二、东安四方（北京）汽车部件有限公同薪酬制度现状（一）东安四方（北京）汽车部件有限公司概况东安四方（北京）汽车部件
12、有限公司成立于2009年，是为配套北京现代汽车车门组块密封项目而设立的。为现代汽车的车门组块密封提供完整的解决方案，包括设备及密封材料。东方四方北京工厂位于北京顺义区，北京现代三厂旁。服务目标是渴望能够尽可能的接近客户，并为之提供快速优质的服务。这也是集团设立东方四方北京工厂的原因之一。年薪I基本工资绩效工资福利津贴I长期激励养医失工生加住水全值话驻特福老疗业伤育班房电勤班费外殊利保保保保保津津津津津津伙工假险险险险险贴贴贴贴贴贴食作期2-1东安R口方（北京）汽车部件有限公司薪酬结构1、年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。
13、2、年收入=基本工资+绩效工资。东安四方（北京）汽车部件有限公司创建了新的部门，且每个部门也都引进了不同层次到新员工。东安四方（北京）汽车部件有限公司揩卤位等级划分为八级。管理层员工（1级到3级）采取企业年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余员工（5级到8级）采用职务薪酬制度。目前东安四方（北京）汽车部件有限公司新员工到薪酬都是通过企业领导会议商讨决定，采取岗位等级工资制度,依据W公司不同岗位和工作性质对员工工作能力、技能、效益水平等因素对员工进行薪酬的制定。东安四方（北京）汽车部件有限公司现有资产5082万元，负债2199万元，公司全员工500人，其中管理人员50人，技术人员25人。自投产以来
14、，公司以雄厚的研发能力、先进的生产设备和高效的工艺技术水平领先于同行企业，所生产的各类汽车零部件产品性能稳定、质量优良，深受广大用户的信赖。公司主要客户有北京上汽通用五菱公司、青岛五菱公司、武汉车身系统公司、福建东南汽车工业有限公司、柳州方盛座椅公司、北京华源公司、芜湖奇瑞汽车公司、重庆力帆汽车公司、柳工、柳汽公司等。2006年-2008年连续三年被上汽通用五菱股份有限公司评为优秀供应商。（二）东安四方（北京）汽车部件有限公司薪酬制度现状1、对员工的金钱激励通过对东安四方（北京）汽车部件有限公司员工在平时工作的评价，运用最通俗的方法金钱奖励来鼓励员工在工作上发挥更大的工作潜力，让其在有效的时间
15、内完成完美的工作，激起员工对工作的热情，从而做到效益最大化，通过这种方式可以增进员工之间的竞争，在公司内形成一种良好的工作热情。东安四方（北京）汽车部件有限公司员工采取岗位等级工资制度即基本工资+岗位绩效工资，同时把公司所有岗位分为五个等级，每个等级对应不同的薪资标准：比如职位等级一，对应的岗位就是销售顾问、操作工、行政人员、专员；职位等级二，对应的岗位是部门主管；职位等级三，对应的岗位是部门经理；职位等级四，对应的岗位是副总经理；职位等级五，对应的岗位是总经理。基本工资是薪酬的基本组成部分,在工资总额中所占比例依据岗位性质不同具体设置如下：销售部、操作工的基本工资所占份额为其总工资额的40%;行政部、财务部的基本工资所占份额为其总工资额的60%。例如：职位等级一的工资为2000元，领取一等工资的销售做问，其基本工资占40%为800元，绩效工资占60%为1200元。领取一等工资的行政人员，则与此相反，基本工资1200元，绩效工资800元。卤位绩效工资依据绩效考核的结果发放。每个岗位设置绩
