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1、集团人力资源体系绩效考核办法第一条目的提升集团人力资源系统员工职业化素养，客观、公正评价业绩，给予激励。第二条适用范围适用于集团人力资源中心，集团直属部门的人力资源部，战略支持中心、战略型事业部及其下属各级机构中的人力资源部门或岗位在岗员工（不含培训岗）。第三条职责分工一，集团人力资源中心绩效考核小组是考核的核心组织者。绩效考核小组构成：CH0、薪酬绩效管理部总监、SSC总监、招聘管理部总监、薪酬绩效管理部经理主管。绩效考核小组职责：1、制订绩效管理政策、指标库，指导和监督绩效管理执行过程。2、参与相应的考核打分；对各级岗位考核结果进行总体平衡与纠正。3、薪酬绩效管理部负责日常考核联络、最终资
2、料汇总，受理指标修改、绩效申诉的最终裁定。二、集团人力资源中心，集团部门所含的人资部门负责人，战略型事业部、运营中心的人力资源负责人，子公司人力资源负责人，是考核的实施者，负责：1、在本机构内推动本考核体系；2、建立、更新本机构各岗位考核指标；3、建立考核资料档案。第四条考核关系原则1、上对下考核，“考一级，看一级”，即考核下一层级岗位，监控下一级对更下一级的绩效考核。2、子公司负责对区域管理部、分公司、营业部相关人资岗位进行考核，制定相关制度，报上级机构人资部门和集团人力资源中心薪酬绩效管理部审批。二、考核关系，依照下表匚机构被考核者考核者权重I1战略执行层CIIO董事会执行局主席100%部
3、门总监CHO100%2集团人力资源中心执行总监CHO10分修正部门总监100%3部门经理、主管、专员各自的直接上级100%集团总部职能群的人力资源部经理、主管、专员直接上级（逐级）100%4运营中心、战略型事业部总部HR总监CHOSSC.薪酬绩效管理部、招聘管理部总监运营中心、事业部管理层（分管人力资源的领导）经理、主管、专员岗位直接上级100%6子公司人力资源部负责人（总监/经理）事业部人力资源负责人（总监）40%子公司管理层（分管人力资源的领导）60%模块负责人（经理）事业部人力资源总监30%子公司HR负责人70%主管、专员岗位直接上级100%规定：针对定量指标，由终端对接负责人提供书面信
4、息给考核者，由考核者依照该信息进行打分。集团人力资源中心、事业部和运营中心的相关总监，对考核者打分的严谨性进行审核和纠正。未严格依照“书面信息”打分的考核者，给予书面批评和扣分。第五条考核内容依照下面的考核内容设定考核内容考核细项定义打分方式权重关键业绩指标(KPI)指有计算公式的考核指标，如业绩目标达成率量化指标公式记分/出错扣分重点任务关键任务工作职责范围内的难以量化的关键工作任务，可来自月度工作计划根据质量、时间、成效等综合评分80%基础工作职责范围内出错扣分，或工作的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的基础工作任务根据质量、效率综合评分能力、价值观（6个，算一项）、责任尺度法（等
5、级评分）20%态度心、工作态度扣分通报批一次扣10-20项评分，视程度说明：1,战略型事业部可以为各岗位均设“所在机构业绩目标达成率”的指标，权重为15%（经理及以下），20%（总监）。2、“通报批评”，由相关负责机构根据人力资源管理制度对违规或过失者邮件下发。第六条考核周期与步骤转正后员工，实行月度辅导和反馈，季度考核，按如下步骤：第一、指标设定和调整。集团人力资源中心在季度最末月15-20日，下发下季度考核重点与必考指标库。据此，各级被考核者当月25-30日，设定下一季度的考核表内容，并报所有相关考核者审批。考核期间可以更新、调整、增补考核项目或标准，但需要报相关考核者及上两级领导，审批通
6、过。第二、月度考核信息汇总。每月度最后3个工作日，考核者向被考核者书面反馈当月绩效情况（如：工作表现、出错情况），作为季度考核打分的依据，作为被考核者改进的指导。第三、绩效评分。季度第三月最后五个工作日内，进行考核打分，被考核者与考核者签字确认后，于次月3日前将考核结果汇总表和考核表（含签字），逐级报至集团人力资源中心SSC薪酬福利部。汇总表报备薪酬绩效管理部。第四、绩效工作会。各机构为单位召开绩效工作会，回顾、总结分析当季度绩效考核情况，提交绩效分析报告（包括下季度绩效改进计划）。绩效工作会的召开时间为下季度首月1日-3日，参会人员包括：本机构的考核者和被考核者，上级考核机构代表。第五、绩效
7、面谈。考核者应每月对被考核者绩效表现进行分析，与被考核者进行当面沟通，帮助其寻找差距并指出改进方向，每月进行绩效面谈，并将书面记录上报。第七条绩效工资绩效工资基数：集团总部、战略型事业部总部、运营中心、子公司及以下机构的相关人力资源岗位，以五天工资标准中的15%作为绩效工资基数。绩效工资核算及发放标准：（1）月度绩效工资，当月预发70%,留存30%。（2）季度第三月时，核算整个季度的绩效工资。季度绩效工资二月绩效工资基数X3X季度考核系数X季度出勤比例。发放时，扣除已预发部分。绩效等级A（优秀）B（良好）C（一般）D（待改进）E（不合格）分值区间9585-95（不含）8085（不含）70-80
8、（不含）70以下分布比例15%30%20%20%215%考核系数1.21.00.850.60.4说明：1、评级时，第一标准为“分值区间”,第二标准为“分布比例”。达不到第一标准时，不能执行第二标准。达到第一标准后，不符合第二标准的（比如AB人比重多T）,需按第二标准调整。突破第二标准，需经过上两级机构人力负责人审批。2,人数少于6人的部门，按第一标准，并参照“分布比例”的指导思想。3、“分布比例”以集团总部二级部门、事业部、战略中心总部人力资源部、子公司总部人力资源部为单位。区域管理部与分公司参照子公司人力资源另行考核制度规定。4、被评为A的部门或机构（指该部门负责人被评为A）,其下属人员的A
9、和B类员工比重，可酌情增加1020%o被评为C及以下等级的部门或机构，原则上其部门员工考核评级不能高于B级，且必须有E级。第八条绩效结果与奖惩1、各季度的平均成绩，作为年度绩效考核结果定级依据，其中年度评级为A、B的，可以给调薪，为A的，有晋升资格。2、绩效考核结果连续两次为D,或一次为E（70分以下），则为不胜任现有岗位（不合格），可以调整员工的工作岗位，或者对员工重新进行培训，培训后次月进行考核，考核仍为E的，给予解除劳动关系。3、连续两次为D,或一次为E,可以降职、降薪。第九条试用期内考核1,试用期员工，执行月度考核，考核关系、考核内容、考核步骤，参照第四至七条。2,试用期工资按80%发
10、放。其绩效工资基数为其五天工资标准中的15%。绩效工资=绩效工资基数X月度考核系数。考核系数的设定，参照第七条表格。绩效工资，按月发放。3,试用期内，一次考核为D及以下，即为达不到录用条件，可按法规程序，给予解除劳动关系的处理。第十条人员异动与考核1,每月15日前调岗，原有单位与新单位，各占50%考核权重。15日以后调岗，由原有单位考核。2,考核期内离职，未发的绩效工资，不再支付。3,季度内因各类请假，出勤不足75%的，绩效工资为Oo第十一条绩效申诉当被考核者对绩效结果有异议时，可在得到考核结果5个工作日内向本机构人力资源部门进行申诉，申诉无效后，可以逐级书面申诉，直至集团人力资源中心薪酬绩效管理部。附则：本办法由集团人力资源中心薪酬绩效管理部负责制定、修改、解释，自XX月XX日下发执行，其中XX月XX日一XX月XX日为试行期.
