《06090人员素质测评与方法模拟试题与答案课件.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《06090人员素质测评与方法模拟试题与答案课件.docx（8页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、一、单选1 .人员素养测评主要测评被测者的【】AA.心理素养B.身体素养c.遗传素养D.艺术素养2 .等距量化不但要求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等依次的关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异【】AA.相等B.不相等C.相反D.相像3 .指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】CA.要素B.任务c.职位D.职务4 .测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】DA.积B.差c.和D.比重值5 .视察法是由有阅历的人记录被视察者某一时期的工作内容、缘由和方法而不干扰其工作的活动。它主要实行【】AA.干脆视察B.间接视察c.记时视察D.
2、记件视察6 .美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于】AA.智力测验B.性格测验c.看法测验D.气质测验7 .下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】CA.笔试B.心理测验c.面试D.投射法8 .卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】CA.智力B.爱好c.性格D.特殊性向9 .绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和BA.工作动机B.工作效果c.工作爱好D.工作看法10 .工作分析的结果是形成职位工作规范和【】AA.职位说明书B.职位工作责任书c.职位工作安排书D.职位晋升图11 .在评价中心的活动中，主试人进行视察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的
3、1DA.信念B.意识c.思想D.行为12 .在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】DA.心理测验B.面试c.纸笔测验D.评价中心13 .差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】AA.比值B.和c.差D.积14 .素养测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和1CA.分项报告B.综合报告c.评语报告D.图表报告15 .在测评活动中干脆得到的分数，叫做【】DA.常模参照性分数B.导出分数c.目标参照性分数D.原始分数16 .比例量化不仅要求素养测评对象的排列有依次等距关系，而且还要存在BA.数量关系B.倍数关系C.相等关系D.相像关系17 .193
4、8年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的【】CA.智力测验B.16因素测验c.主题统觉测验D.墨迹测验18 .明尼苏达办事员实力测验属于【】DA.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.文书实力测验19 .评价中心主要是测评被测者的【】BA.操作实力B.管理素养c.技能水平D.艺术特长20 .卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】A.智B.爱好C.性格D.特殊性向21 .差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A.比值B.和C.差D.积22 .比奈一西蒙量表主要用于【】AA.智力测验B.特性测验c.主题统觉测验D.看法测量23 .工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯
5、与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与【】BA.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任24 .素养测评结果报告的方式，依据报告呈现内容的全面程度不同，可以分为分项报告和1BA.分数报告B.综合报告C.评语报告D.等级报告25 .在测评活动中依据被测者的总体水平而给出的分数，叫做【】AA.常模参照性分数B.导出分数c.目标参照性分数D.原始分数26 .全部测评指标的肯定权数之和为总分，而全部测评指标的相对权数之和则为BA.OB.1C.2D.327 .面试测评主要视察被测者的【】AA.行为B.智力C.技能D.须要28 .南加利福尼亚高校测
6、验是【】CA.智力测验B.16因素测验C.创建力测验D,墨迹测验29 .自然素养主要指被测者的（）BA.心理素养B.身体素养C.审美素养D.遭德素养二、多选1 .按测评目的与用途划分，人才测评可分为1】ABCDEA.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.鉴定性测评E.开发性测评2 .职业适应性测评包括【】ABCA.生活特性测评B.需求测评C.职业爱好测评D.看法测评E.智力测评3 .面试技巧主要包括【】ACDEA.听B.写C.问D.观E.评4 .数据综合的主要方法有】ABCDE丸累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法E.指数连乘法5 .从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势
7、是】ABCDEA.形式多样化B.内容全面性c.面试考官专业化D.面试过程规范化E.面试观念的同等性6 .质化（定性）样本抽样方法主要有【IABCDEA.随意抽样B.配额抽样C.立意抽样D.雪球抽样E.理论抽样7 .加权的类型有以下哪几种基本形式？【】BCDA.简洁加权B.综合加权c.纵向加权D.横向加权E.回来加权8 .人员素养测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评时间来看，可分为ABCA.定期测评B.不定期测评C.日常测评D.单项测评E.综合测评19 .依面试的侧重点分类，面试可分为【】ABCDA.常规面试B.情景面试c.压力面试D.行为描述式面试E.小组面试20 .情境设计应做到【】A
8、BCA.相像性B.典型性C.主题突出D.随意性E.静态性21 .科技人才的测评方法主要有】ABCDEA.案例探讨法测评B.视察法测评C.调查法测评D.测验法测评E.试验法测评22 .国外常用的投射法有【】ABCA.罗夏墨迹测验B.主题统觉测验C.句子完成测验D.艾森克人格问卷E.卡特尔16因素问卷23 .面试的基本提问方式：【】ABCDEA.封闭式B.开放式C.引导式D.假设式E.举例式三、名词说明题1. 一次量化：指对素养评价的对象进行干脆的定量刻画。2 .面试；是一种在特定场景下，经过细心设计。通过测评者与被测评者双方面对面的视察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素养特征、实力状况以及
9、求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素养测评手段。3 .角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理实力的情景模拟活动。4 .察举制：是指在汉代实行的一种自下而上的选拔人才的制度。5 .考核性测评：是以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评。6 .职业生涯：是指一个人在其生活中所经验的一系列职位、职务或职业的总称。7 .模糊量化；指测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素养特征。8 .工作者自我记录法：由工作者本人按标准式式刚好遴细记录自己在工作中的行为与感觉。9 .结构化面试：也称标准化面试，是依据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法
10、和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语沟通，对应聘者进行评价的标准化过程。10 .人员素养测评:是运用科学的方法,针对某一素养测评目标体系对被测评者的思想品行、智力水平、学问水平、实力结构、特性特点、职业倾向和发展潜能等多种素养进行测量，并作出量或质的推断和评价的一种过程。11 .关键事例法：是一种通过对实际工作中特殊有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。12 .区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平凹凸的指标。13 .气质：是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。14 .专业学问笔试：又称深度考试，是
11、针对专业人才对学问驾驭程度的综合测评考核。15 .九品中正制：是魏晋南北朝实行的选拔人才的一种举官制度。四、推断分析题（推断正误，在题后的括号内。正确的划上“V。错误的划上“X”，并简述理由。）1 .人员素养测评与人才素养测评在测评理论、方法与技术上是相同的。（J）2 .心理学探讨表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别和外貌，而且还更多地体现在学问实力方面。（X）（2分）个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多体现在心理上。（3分）3 .典型的结构化面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机灵程度、应变能力、压力承受错力及心情稳定性等心理素养。（J
12、）4 .管理嬉戏是一种以评价被测评者人际关系处理实力的情景模拟活动。（）（2分）管理嬉戏是一种以完成某种。实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，主要测评被试者实际的管理实力。（3分）5 .评价中心的情境设计应留意相像性，它是指所设计的情境应当和拟聘职位的工作实际具有高度的相像性。（J）6 .美国心理学家韦克斯勒成人智力气表主要用于测评人的特殊实力。（X）（2分）韦克斯勒成人智力气表主要用于测评人的一般实力。（3分）7 .权重确定法中，德尔菲法是指请专家背靠背反复探讨填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家看法趋于一样，从而得出一个较为合理的权重安排方案的方法。（）8 .类别量化的测评对象是那
13、些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。（）（X）（2分）答：模糊量化的测评对象才是那些分类界限明确且测评者能完全把握的素养9 .特定的时空条件下，每个人所能担当的工作角色不是特定的。（）（X）（2分）特定的时空条件下，每个人所能担当的工作角色是特定的。（3分）五、简答题1 .简述人才测评的作用。答；人才测评对组织豹作用表现在：配置人才资源、（1分）推动人才开发、（1分）调整人才市场；（1分）人才测评对个人的作用表现在；促进自我认知、（1分）促进个人择业、（1分）促进自我发展。（1分）2 .申请表和履历表有哪些区分和联系？答：履历表内容与申请表类似，但履历表的内容更具体；（2分）履历
14、表主要记录被测者过去的状况，申请报强调被测者当前的素养；（2分）履历表项目的选择以与职位要求和工作绩效的相关性为标准。（2分）3,简述类别量化与模糊量化的区分。答：类别量化的测评对象是那些分类界限明确且测评者能完全把握的素养特征；（3分）模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素养特征。（3分）4 .管理人才测评的主要内容有哪些？答：答；人际敏感实力测评（1分）；管理变革测评（1分）；团队指导技能测评（1分）；自我实现测评（1分）；人际关系测评（1分）；沟通技能测评（1分）5 .简述素养测评与绩效测评的关系。答：素养测评是对一个人德、能、识、体的要素测评，（2分）而绩效考评是一种业绩实效的考查评定。（2分）素养与绩效互为表里（1分）。素养是取得绩效的条件保证，而绩效是素质凹凸的事实证明，因此应从素养测评中预料绩效，从绩效考评中来验证素养。（1分）6 .简述素养的分类。自然素养（2分）、心理素养（2分）、社会素养（2分）。7 .简述人员配置的阅历原型的弊端。答：过度依靠人力资源管理者的阅历；（2分）效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；（2分）因为人力资源管理者更换，简洁导致人员配置工作缺乏连续性。（2分）8 .简述人员素养测评对管理优化的作用。答；人员素养测评有助于在组织管理过程中实现人民的优化组合；（2分）人员素养
