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1、企业裁员的步骤裁员的解释：一、裁员是什么意思裁员的注意事项有哪些1、裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。裁员的注意事项：是否属于可以被裁员的范围；公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期等等。2、法律依据：劳动合同法第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：1.依照企业破产法规定进行重整的；
2、2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。二、不得裁员的情况是什么由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其
3、他情形。具体步骤：第1步：回避考虑避免冗余的方法，这并不意味着把头埋在沙子里，而是要考虑节省成本的实际步骤，例如，不必裁员，这可能包括冻结征聘、终止工作人员的合同以及允许定期合同到期而不续签。请注意，在合同到期之前选择固定期限工人进行裁员,仅仅因为他们是定期工人，将被视为不公平的选择和歧视。第2步：行动计划在这种情况下没有计划就是计划失败的古老口头禅再真实不过了。首先确保存在“真正的冗余情况，公平解雇裁员的基本标志之一是存在真正的裁员，该法律对冗余提供了非常具体和技术性的定义，其中包括:i关闭业务k变更业务地点iii.减少雇员从事特定种类的工作的需要。定义的第三个分支将涵盖由于可用工作量或订单
4、量下降而导致企业需要较少人员的典型情况;但它也涵盖了以下情况:例如，可能有更多的工作可用，但由于技术进步，业务需要更少的员工。如果你没有真正的裁员，那么它可能仍然是一个公平的解雇，因为它可能是“业务重组，这可能会导致需要具有不同技能的员工。这将是出于其他实质性原因”的解雇接下来，重要的是决定裁员的员工人数。如果计划在20天内解雇90名或更多裁员，你将需要遵守集体协商规则，这将涉及在最短时间内咨询任何公认的工会。如果没有认可的工会，你需要咨询当选的员工代表。法律仍然不清楚雇主是否应该计算其业务中的所有裁员,还是只计算每个“机构（即工厂或商店）的裁员。虽然看起来好像会是后者，正在等待欧洲法院的最终
5、裁决，因此在此之前，雇主应谨慎行事,并计算整个企业的所有裁员。检查雇佣合同和员工手册，了解公司是否必须遵守任何合同裁员程序或政策,起草问答文件对于与有风险的员工分享很有用。确保所有员工档案井井有条且最新，如果任何选择标准基于绩效、技能、出勤和纪律记录，这一点至关重要，起草将在整个过程中使用的任何模板信函和咨询会议表格。第3步：选择标准回到我们的修辞，为什么是我，质疑，处于危险中的员工很少同意他们的选择，并且经常会指出他们认为应该在他们之前选择的同事。首先，确定将从中选择员工的池，作为一般规则，人才库应包括执行相同或类似角色或角色可互换的所有员工。其次，制定将适用于“人才库”中所有人的选择标准，
6、这些标准应该是客观的，并以可核实的记录为基础，如出勤、纪律记录、评估/PDR,法庭承认，进行裁员评估往往涉及一定程度的主观性。仅基于一个标准（例如后进先出）进行选择是不公平的，但也可能构成年龄歧视，服务不到两年的人可以提出歧视索赔。第4步：爆料与所有受影响的员工举行小组会议，或者，如果人数较少，则与面临风险的员工举行初步的非正式个人会议，你应该允许员工由同事或工会代表陪同参加每次正式咨询会议。不要忽视病假或产假的员工，你可能需要考虑如何处理任何宣传。第5步：咨询这里的流行语是充分和有意义的，这意味着处于危险中的员工不应该只是看到既成事实并被告知已经决定的事情。当裁员提议处于形成阶段时，应向它们
7、通报这些提议，并给予它们提出问题、提出建议和寻求澄清的机会。现阶段尚未做出明确的决定，经过协商，公司有可能决定不进行裁员。如果提案确实继续进行，请与他们分享建议的选择标准并征求反馈。除了围绕集体协商的具体要求外，没有规定协商应持续的最低期限，但作为指导,至少应举行两次正式磋商会议，任何少于一周的会议都会显得仓促和不真诚。应向员工发送一封信，总结咨询会议，附上一份供员工签署、注明日期和返回的笔记副本，并告知员工下一步。第6步：保留记录不幸的是，尽管你尽了最大努力，但最终还是在法庭上，但必须展示一份良好的“书面记录，说明实际发生的事情以及从讨论需要裁员的会议记录到每次磋商的签署和商定的笔记的每一步
8、。第7步：应用条件应用选择标准最合适的人选是最了解员工的人，通常是他们的直线经理。但是,为了避免任1可偏见的指控，由人力资源部门对选择分数进行审核是明智的。在适用标准时，需要注意确保不存在歧视，例如，与”残疾或与生育有关的任何缺勤都应不予考虑。在下一次会议之前将分数发送给得分最低的员工，让他们有机会考虑它们。第8步：为挑战做好准备与员工会面，确认他们已被选中裁员，并给他们一个挑战分数的机会。第9步：替代就业这对于建立公平的裁员解雇至关重要。虽然雇主不会被期望创建一个不存在的角色，但他们应该采取合理的步骤来考虑企业内是否有任何合适的替代角色，这项义务从员工处于危险之中的那一刻起，直到他们的雇佣关
9、系被终止。员工还有权获得合理的休假时间,以在企业之外寻找替代工作，并且应在咨询期开始时通知他们。如果员工休产假，你必须在没有竞争性面试的情况下为他们提供任何合适的空缺，并且必须采取积极措施为他们找到新职位。第10步：结果如果最初寻找替代工作一无所获，那么是时候通知员工他们的裁员了。如果他们正在处理他们的通知，那么你可以在这段时间内继续为他们寻找工作，应面对面地通知员工他们的裁员，并以书面形式跟进。应告知员工他们有权对决定提出上诉、时间表以及需要向谁提出上诉。该信函应确认雇员是否需要工作通知或获得工资代替，并列明任何付款的金额,例如法定/强化裁员费、累积假期工资等。最后，如果正在支付任何增加的裁员费，强烈建议通过和解协议进行。
