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1、深圳市科技有限公司员工考核实施草案第一章：总则：第一条：绩效考核管理的目的：为进一步规范科技有限公司员工的绩效考核管理，精确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成状况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等供应依据，并促进广阔员工努力学习业务学问，提高自身素养，仔细履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设，提升员工的综合素养，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的主动性和主动性，把公司持续做大做强，结合实际状况，制定本制度。其次条：绩效管理的原则：1、以企业战略目标为导向的原则。依据公司发展规划、年度重点工作支配和岗位职责，分解、提取各岗位考核
2、指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。2、一样性原则:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的改变，至少应保持在半年内考核的方法具有一样性。3、客观性原则:客观地反映部门的实际工作状况，避开由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。4、公允性原则:对不同部门的评价依事实依据考核，避开主观评价导致的不公允。5、公开性原则:考核过程在对违规员工进行惩处时应签名，有看法可向绩效小组成员申诉，既不申诉，且拒不签名的违规员工结果同样有效。第三条：适用范围：适用于光祥公司全部正式员工，（一线生产员工、业务部，市场部参照独立的方案执行）。其次章：绩效考核管理机制以及职责第四条：绩效管理小组1.职责
3、:负责审核考核制度、确定绩效考核指标以及完善公司的绩效考核方案与指标。2.绩效管理小组成员：由公司总经理、总经理助理、副总、各部门经理、人事行政主管、绩效专员组成，运作方式为每月一次的正式会议和其他临时的沟通为主3.公司绩效小组职责：（1）负责制订公司的绩效考核体系。（2）推动绩效考核的持续进行。（3）审查分析公司及部门月度、季度、年度考核结果合理、公允性。（4）分析绩效考核中的问题，及修订绩效考核体系不完善的条款。（5）厘定绩效考核中扯皮事情的责任。（6）对员工考核申诉的最终处理权。4 .公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责：（1）监督分管部门管理者公正实施员工考核工作；（2）审批分
4、管部门员工业绩考核目标；（3）审核分管部门员工的考核结果；（4）审核、处理员工的考核申诉。5 .干脆上级是考核执行者，负责：（1）提出业绩考核目标。干脆上级依据部门工作支配，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；（2）依据绩效数据收集责任表指定相关人员在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息。（3）供应相关部门或本部门下属员工的绩效考核数据；（4）分析考核结果。干脆上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的缘由，与下属一起找寻相应的改善措施；（5）组织考核沟通。干脆上级在执行员工考核过程中，要常常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核
5、期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。5.绩效专员：（1）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门供应相关询问。（2）对考核过程进行监督与检查。（3）对考核过程中的不规范行为进行订正与惩罚（4）帮助处理申诉的详细工作（5）组织实施考核，收集相关绩效考核数据，统计分析汇总反馈考核结果。（6）帮助各部门设计绩效指标，设计绩效数据收集表以及绩效考评相关表格。（7）建立员工业绩档案，作为薪酬调整，岗位异动，员工培训的依据。（8）开展绩效满足度调查，将统计分析的结果反馈给各部门负责人。（9）收集绩效考核中的看法与建议，为完善绩效
6、指标以及方案供应看法。（10）绩效试运行阶段参加绩效面谈与申诉。（11）绩效面谈，绩效申诉以及绩效满足度调查相关资料的整理与归档。第三章：绩效考核的周期、时间和内容第七条：绩效考核的周期1.总经理或相当级年度进行一次考核。2.副总或相当级，经理或相当级进行季度考核与年度考核。3.主管级或相当级进行月度以及季度考核。4.主管级以下员工月度考核。第八条：绩效考核时间支配绩效试运行阶段：实行副总级或相当级，经理或相当级的季度考核，主管或相当级月度考核。绩效正式运行阶段后再实行主管级以下员工的考核。绩效正式运行三个月后进行部门考核，每年年底进行公司级考核。第九条：绩效考评的内容：1.考核的层次：公司级
7、考核，部门级考核，员工个人考核2.绩效工具的选择包括关键业绩指标KPI、目标管理以及关键事务法相结合的方法。3.绩效指标的确定方法：（1）绩效指标的来源：结合公司战略目标以及岗位说明书提取绩效指标。（2）绩效指标的制订过程：绩效小组成员一起制订公司级绩效指标与部门级绩效指标，绩效专员帮助各部门负责人制订岗位绩效指标。（3）绩效指标制订的方法：依据不同岗位确定不同的绩效指标。绩效试运行阶段只考核关键业绩指标，每个岗位选择5到6个业绩指标，要能够衡量该岗位主要的工作职责，尽量以定量为主。依据管理人员层次不同考核重点不同，高层主要考核战略经营类指标，中层主要考核发展类指标，基层主要考核常规类指标。依
8、据不同的职能部门考核方法也不同。行政，财务部门许多岗位的关键绩效指标无法量化时，要采纳关键事务法作为考核评分的依据。定量指标来自月度统计数据，定性指标要有日常记录，每项目扣分都要有所依据。（4）关键业绩指标目标值要依据公司的发展战略关系，并参照历年指标的达成状况以及对指标值的修正建议基础上。（5）绩效指标的修改：绩效专员前三个月要审核过部门的绩效原始表单，发觉问题刚好与部门负责人进行沟通，如指标不合理要刚好调整或者删除。当公司战略发生改变或者外部环境改变时都要调整指标目标值，对于不适用的绩效指标可以删节删除。绩效试运行阶段一个月修改一次绩效指标。（6）好的绩效指标的特点：可衡量性，重大影响，可
9、操作性，平衡性。4.绩效指标的权重安排权重安排依据企业发展战略所提倡的员工行为导向确定；依据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确定6.责任目标书的签订为了保证以目标为导向的绩效体系顺当运行，经理或相当级以上员工必需由各干脆上级与被考核人充分沟通的基础上签订责任目标书，并要求双方签名进行确认。第十条：绩效考评相关数据的收集绩效数据收集坚持谁拥有谁供应，绩效专员依据绩效考评表中数据来源制定数据收集责任表，各相关人员依据责任表供应绩效考核相关数据。绩效管理试运行阶段，由绩效专员收集并汇总相关数据，反馈绩效考核的结果。绩效正式运行后由其干脆上司反馈干脆下属的绩效考核结果。为了保证绩效数据
10、供应的刚好性与真实性，将绩效数据供应作为各部门负责人的考核指标之一，分值为5分，绩效专员负责对真实性进行调研发觉问题刚好向各部门负责人反映。第四章绩效考核细则第十一条：绩效考核人培训1.考核人培训目的通过培训，使考核人驾驭绩效考核相关技能，熟识考核的各个环节，精确把握考核标准，共享考核阅历，驾驭考核方法，克服考核过程中常见的问题。2.绩效考核体系对考核人的要求：（1）要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；（2）要求绩效考核人娴熟驾驭考核的基本原理及操作实务；（3）要求绩效考核人必需在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和沟通。3.绩效考核的培训内容人力资源部依据公司中考核人员对绩效考核制度
11、的驾驭状况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核指标的内容以及计算衡量标准；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应留意的问题。第十二条：绩效评价：1.岗位考核：绩效试运行阶段由绩效专员依据员工的各个岗位的绩效考评表收集绩效考核数据，各相关责任人在规定时间供应绩效考核相关数据。绩效专员依据考评中的评分标准与相关的数据进行调研统计分析汇总计算出考核分数。2.部门级/公司级考核：由各部门负责人收集所管辖部门的绩效考核数据，交人力资源部进行统计分析汇总。公司级考核由总经理助理收集绩效考核数据交人力资源部统计分析汇总。第十三条：绩效反馈1.绩效结果的反馈：绩效专员
12、将各个岗位的绩效考评表分发给各被考核人，若对考核结果无异议要求其进行签名确认，若有异议依据相关程序进行申诉。被考核人在收到岗位绩效考评表可以在3天以内向绩效小组成员提出申诉，接受申诉部门要在3日内进行复核将复核结果，若是指标设计问题，本月进行修改，下个月正式生效。绩效申诉处理后要填写绩效申诉记录表,并交绩效专员处进行存档2.绩效面谈绩效面谈主要的目的是为了改进和提高绩效，通过面谈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面的不足，有待在今后的工作中加以改进和提高，并帮助其制订改进度划，进行成果确定，或者制订绩效改进支配,关于面谈的事前打算工作以及面谈应当驾驭的原则与技巧见附件绩
13、效面谈制度o第十四条.绩效总结会议：试运行阶段每月召开绩效总结会议，对绩效考核中存在的问题进行检讨。重点探讨绩效未达标的缘由，主要针对绩效管理体系以及绩效指标存在的问题进行探讨，刚好完善绩效指标以及绩效管理制度。第十五条：绩效满足度调查每月末人力资源部对员工进行绩效管理满足调查，利用EXCE1.柱状图并将结果反馈给各部门负责人。第五章:考核结果的管理第十六条:考核档案的管理人力资源部依据考核结果建立员工月度,季度,年度的绩效档案,作为员工晋升，降级，辞退的依据.第十七条:考核结果的运用：1.作用绩效资金安排的依据员工岗位考核实行百分制，依据绩效考核分数从高到低分为优，良，中，一般，差五个等级。
14、考核分数、绩效资金系数以及绩效等级三者的关系如下：绩效等级优良中合格不合格绩效考核分数95-100分90-95分80-90分70-80分70分以下个人/部门/公司级绩效奖金系数1.251.11.00.950.9主管级以下员工的月度绩效奖金=绩效奖金基数.个人绩效奖金系数主管或相当级员工的月度绩效奖金=绩效奖金基数*个人绩效奖金系数主管或相当级员工的季度绩效奖金=绩效奖金基数季度个人绩效奖金系数季度绩效奖金系数=由本季度三个月月度绩效考核平均分数确定绩效奖金系数.经理或相当级员工的月度/季度绩效奖金=绩效资金基数*个人绩效奖金系数*分管部门级绩效奖金系数经理或相当级员工的年度绩效奖金=绩效奖金基数*公司级绩效奖金系数副总或相当级员工的季度绩效奖金=绩效奖金基数*个人季度考核绩效奖金系数副总或相当级员工的年度绩效奖金=绩效奖金基数*公司级考核系数2.表彰每个月对各个岗位等级的绩效分数排名第一名的员工进行通报表扬3.作为员工晋升,降级,辞退,培训等人事决策供应依据.3.作为人事决策供应信息和组织是否对员工进行培训的依据.对于常常业绩表现不好的员工进行培训或者调整岗位.4.应用于员工的聘请与选拔，依据绩效考评的结果分析，确认采纳何种指标和标准在聘请和选员工时运用，提高聘请的质量并降低聘请成本。5.每月人力资源部负责汇总计算考核资金,报财务部计发当月奖金.
