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1、有效激励与绩效管理1 赵磊老师，中国人力资源协会理事，人力资源专家，华恒智信人力资源顾问高级合伙人。主持编撰了人力资源管理部分系列图书。中华油特邀顾问，航空航天系统管理顾问，中国企业家协会特邀高级培训师，人民大学、清华大学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职业认证中心、中国人力资源开发协会，对外经济贸易大学，北京工商大学，国际TTIChina培训中心，河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协会，北京工商联会，中国石化协会，中华英才网，等多家机构特聘讲师，目前主要从事人力资源系统的管理
2、咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程，累计培训课超过3000次，咨询培训以及支持调研辅导服务过的企业超过500家 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，部分文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，相关的研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。培训老师介绍目前，赵磊老师培训、指导过的企业超过数百家，涉及电信、电力、航空、航天、石油化工、物流零售、煤炭开采、国铁运输、医药生产、纺织品生产、房地产、大型商贸超市等多领域多行业，比较有代表性的部分企业有：
3、中国电信新疆电信分公司，中国空间技术研究院，三元乳品集团，北京四环制药，奥林匹克森林公园，当代集团，万向集团，首钢，珠江地产，南京渌口机场，华联百货，浙江电力，江苏电力，中华电，南京二热电，安徽信用担保集团，青岛（OEC）海骏物流有限公司、怡之航物流（青岛）有限公司、山东鲁艺集装箱货运有限公司、中国北方工业公司、中国空分设备有限公司、中国海洋石油集团、中石油华油集团、中土国旅、北京一起玩网络公司、翰竹科技，南京煤山钢铁集团，合肥燃气集团，北京朝阳公园、华北电力局、东营嘉杨精密仪器公司、青岛海骏物流有限公司、江苏电力、红塔山某省分公司、航天东方红卫星公司、大港油田、厦门航空公司，安徽电力送变电工
4、程公司，北广电、蓝海集团、唐山广电局、山西环境评价协会、中国电子器件集团公司、招商银行、中国工程与农业进出口总公司、港湾网络公司、联想集团四川分公司、中原大化集团、上海华隆公司、青岛投资开发有限公司、秦皇岛安岳房地产开发公司、潍坊第二印染公司、上海罗莱家纺、中国第一冶金建设集团总公司、厦门华隆进出口公司、中国机械广告公司、泰达车辆设备公司、电子工业部南京二十八所，泰德实业，泰德地产。 认识人=管理人3抓住人性的规律才能管理、激励人人性恶人性善自觉不自觉可以改变难以改变己所不欲勿施于人利己利他4组织最重要的工作是创造一种产生绩效的工作环境。斯蒂芬P 罗宾斯、玛丽库尔特 美国管理学家管理就是设计和
5、保持一种良好的工作环境，使人在环境中高效地完成目标。哈罗德孔茨（1908 1984）美国管理学家，著作管理理论的丛林5环境影响人人政策环境文化环境情绪环境收入分配、用人政策、责任追究多传染少、上影响下EQ642，能人与资源配置方式1，体制与机制3，经济增长与资源获得7什么叫作机制 机制一词最早源于希腊文。原指机器的构造和动作原理。生物学和医学通过借用此词来类比表示有机体内发生生理或病理变化时,各器官之间相互联系、作用和调节的方式等。例如医学在研究一种生物的光合作用功能时,常说分析它的机制就是指分析其内在逻辑及相关要素之间的关系。 随着机制这个概念的扩张。人们后来将机制一词引入经济学的研究,用经
6、济机制一词来表示一定经济肌体内各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能之间的关系。在组织内部机制是依靠什么实现的呢? 机制的建立,一靠体制,二靠制度。这里所谓的体制,主要指的是组织职能和岗位责权利之间的设置，责任约定与人才配置的保障措施;所谓制度,广义上讲包括国家和地方的法律、法规。狭义上指的组织内部各种刚性管理办法。主要解决相关要素没有执行约定的法律责任与关系。也可以说,制度与办法能解决关键问题，但是为了保障目标实现，组织还需要一系列配套的办法和手段来支持其实现。例如:计划经济和市场经济是两种不同的体制;在两种经济体制之下,形成了截然不同的经济运行机制。因此配套的投资体制，扶持的财税政策，
7、用人机制（落户政策等），评价政策是不同的，但目前我国还只建立了计划经济体制下的运行机制，没有建立完善的市场化运行机制。例如很多企业颁布的绩效管理办法往往效果不佳，就是缺乏机制与体制保障，一方面没有明确各单位不做好日常数据记录，没按时考核的责任，也没有做到领导评价时不作为的约束政策和处罚措施与条件等等，所以企业的绩效管理执行不力是必然的。8职业晋升通道设计目标管理淘汰力牵引力行为约束力工作推动力激励分配管理竞争管理GE事业部模式华为压强管理麦肯锡：不晋则退期望理论目标强化理论目标管理模式分析任职资格体系建设PCMM成熟度理论激励理论收入分配模式设计9内在呈现外在显现岗位对人员的任职要求易改变可改
8、变，周期长难改变技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机企业选择有效的策略活动通过技能，知识的培养实现在岗人员专业化能力是选聘的基础，态度来源于对企业和职位的满意采用性格分析实现持久岗位稳定与工作质量保障分析员工真正需求内在动机是什么，再决定是否聘用业务经理选人的关注责任范围人力资源部选人的关注责任范围10优秀人才与普通人才的素质模型所关注的信息差异关注的话题有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（气质、个性等）思维方式及技能有所不同关注行为的结果有所不同情绪控制能力有所不同 绩优人员与一般人员的差异 11121314所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程
9、，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。部门的人力资源工作基础：本部门人员与工作的分析15：认识与了解人（下属）的心理和行为规律，洞察人的心理需求变化，它是人才管理的基础：依据企业宗旨，战略，文化特征选择企业合适的人才：配置好人才，实现人员能力促进企业发展：培养与开发员工工作素质，培养人才，实现业余选手向职业选手转变的过程：通过各种手段留人，留心地留
10、住核心人才16帕雷托的20/80法则2080人数资源人力资源人数人力资源有作用有价值人力资源五要素知识经验技能承担风险成果增量贡献劳动密集型企业资本密集型企业技术密集型企业17什么叫员工？别人没有发现你的错误，你就没有错误，这就叫员工；什么叫老板？你没有发现别人的错误，那么员工不努力、不认真带来的问题以及所有的错误都是你的，这就是老板。老板没有权利在消费者面前由于自己没有犯错误而要求收入；而工人可以在老板面前因为自己没有犯错误而要求收入，这就是老板和雇员的区别。”“一部分人承担过失责任，另一部分人承担严格责任。承担过失责任的人拿合同收入，如员工；要承担严格责任或者叫剩余责任则是老板” 以上的“
11、老板”也指的是老板心态的优秀干部18科学评价岗位任职业绩评估要素的选择不同岗位的差异的要素同岗位多劳多得的差异同岗位胜任与才能的差异19个体绩效个体绩效=组织绩效组织绩效= ？20激励产生绩效训练产生绩效组织产生绩效文化产生绩效人力资本监督产生绩效要求产生绩效释义：人的知识、经验技能与才华的综合21激励绩效需求物质激励精神激励负面激励责任机制竞争机制不进则退机制收入模式收入结构表扬与认可授权与信赖晋升培养221. OFF-JT（工作外集中训练）适用新知与专业知识、技巧与能力2. OJT（工作现场之训练）适应与工作效率相关的知识系统3. SDP（自我启发）适用个人心态、内驱力、自我体会，活学活用232424
