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1、薪随岗变”有误区考核标准解读企业在发展过程中总是无法避免发生裁员、调岗、降薪的情况，而目前企业普遍把如何确定裁员对象的问题看得过于简单。为了规范企业人力资源管理中裁员、调岗、降薪等管理行为，维护用人单位与劳动者的合法权益,把国家赋予公司权益用满用足，做到解除依法律，调岗能服气，降薪有依据。乾坤猎头公司特举办主题为裁员、调岗、降薪须慎行的沙龙活动，诚邀实战派资深劳动法律法规专家、FESCO劳动法律法规首席培训讲师张弛律师主讲，帮助企业正确地认识调岗、降薪，规避和应对劳动争议。薪随岗变存在误区张弛律师首先给大家讲述了一个案例。李某在一合资企业担任部门经理一职，因不满公司新来的职业经理人张某，在平时
2、的工作上不仅消极怠工还鼓动手下员工罢工。于是公司决定给李某调岗降职。公司先安排李某休年假，并在李某休年假期间对部门经理一职重新安排了人员。李某休了一个月的年假回公司发现自己被鸠占鹊巢，并且工资也由原来的12000元变成了2300元，李某不满公司的调岗与降薪的行为向法院提起诉讼，要求回到原职位，并恢复工资。公司声称劳动合同中写明薪随岗变，公司可以任意变更员工的岗位和薪资待遇。最后法院判定李某恢复12000元的工资，岗位依企业安排被调离。律师表示目前企业对调岗、降薪存在两大误区，即1)可随意变更；2)口头约定即可。但事实上劳动合同法的原则是协商,尽管在劳动合同中明确薪随岗变或者月纵公司岗位安排”等
3、条款，劳动者依然可以不月纵企业的调岗，因为在没有约定前置的劳动合同条款是不合法的。因此在劳动合同中，企业一定要注意把可确定的因素和不可确定的事项用约定前置的办法明确起来，才能有效避免劳动争议。一般来说，在只调岗不降薪的情况下，员工对企业不会存在争议。建立考核标准的必要现场的一位HR就李某的案例提出了自己的疑问，“如果只调岗、不降薪还需要与员工进行协商吗？律师介绍调岗只有在两种情况下进行是不需要协商的：1）医疗期内调岗；2）经考核不能胜任工作而调岗。医疗期内调岗一般比较好操作,而“不能胜任工作而调岗”则容易引起劳动争议。关键点就在考核标准上。因此律师建议现场的HR,在签订劳动合同的过程中务必要建
4、立易操作的考核标准。只有在考核标准之下进行的调岗、降薪、裁员才是合法的。最后律师提到试用期内裁员时表示，试用期内的裁员必须满足，1）双方必须约定考核条件；2 ）劳动者不符合该条件；3 ）解除劳动关系的时间必须在试用期内。可见考核标准在劳动合同中的重要性，建立易操作的考核办法是避免劳动争议行之有效的途径。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调
5、动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需
6、要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
