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1、营运经理绩效考评流程一、 考评开始前准备1、笔、记事本、绩效指标考评表2、每天班前必须知道当班次上班的经理3、将当天上班经理独页登记在记事本中，方便快速登记二、指标考评方法序号业绩指标考核考评方法考评结果1、绩效管理导 入、实行、培 训A、考评“绩效评估”主要看月底是否准时将下级的 绩效结果上交人力资源部1）、每月1-5 号总结资料 2）、对应绩效 考核表里的 评分等级3）、得出员工 此指标的得 分B、考评“绩效反馈面谈”主要看绩效排名出来后2 天内是否上交绩效面谈表，且内容完整度达90% 以上。C、考评“绩效改进计划”主要看面谈表上交后3天 内，是否上交绩效改进计划书。D、每月29号抽查营销
2、副经理是否清晰自己的绩效 指标与绩效管理的五大模块。E、每月30根据员工绩效清晰度和绩效管理五大模 块导入与培训完成情况进行评分。2员工纪律行 为、仪容仪表、 礼仪礼貌达标 率A、每30分钟检查一次主管/基层的仪容仪表、礼仪 礼貌达标情况B、如有未合格的，应及时登记信息，并在班后与经 理进行沟通。C、当班途中，随时监督主管和基层的纪律行为；如 发现有违纪行为，应及时登记并班后与精力进行 沟通。（此指标同时也监督营运经理）3、服务流程标准 化A、每3天检查一次营运部服务流程是否符合标准，B、如发现未达标，应及时登记未达标原因，并班后 与营运经理进行沟通。4、月度工作报告 及其他A、每月工作当中，
3、根据营运经理各种方案与报表上 交及时情况，以及其书面报告采用百分比进行评 分。B、如有未及时上交或采用百分比低于30%时，应及 时登记其报告类型、原因，并在班后进行沟通， 分析为什么采用意见不超过30%。C、每月30号总结该员工指标完成情况，并相应给 出分数。5突发事件处理有效率A、在日常工作当中，随时留意是否有突发事件发生， 当事件发生时,考察该经理是否能有效的去处理。B、如出现未能有效的处理，应及时登记并当场与进 行沟通，了解不能有效处理的原因C、每月月底总结该指标完成情况，相应给出分数。品行指标考核（每月1-5号的其中一天，根据员工整月的表现进行评分）品行指标考核考评方法考评结果1、领导
4、力1级：招聘录用人时，能依据企业的标准进行选拔、 任用，而不会因为是自己的亲戚/朋友放宽标准2级：对员工的工作能力与为人做公平的评价，在评 估绩效结果时，能很明确看到有优、劣之分。3级：做为领导要敢于对下属讲真话（但关于公司的 营运经理或其他一些机密的事情不能轻易透 露），不要虚伪，表里不一，要说到做到4级：做为领导不仅自身绩效良好，更重要的是要能 培养员工，培养接班人，经理至少培养两个以 上正式主管。5级：一个领导靠自己的品行、人格等的影响力来带 动和影响员工，让员工能够自愿追随并付出贡 献。如：领导的绩效考核达到了超胜任，而影 响下属去追随也得到了超胜任。2、忠诚1级：观察该员工有无此行为
5、？2级：观察该员工有无此行为？（只要不离职，都可 以有此级分数）3级：在品行指标不变的情况，如：该员工第一个月 与上司谈判回报，并设计计划书；待下月该员 工只要按照计划书的内容去执行，便能得3级 分数。（准备离职的人员，不能得此分数）4级：在品行指标不变的情况，如：员工第一月有过 这样的案例，往后的分数都可以得4级分数。 （准备离职的人员，不能得此分数）5级：在品行指标不变的情况，如：员工第一月有过 这样的案例，往后的分数都可以得5级分数。 （准备离职的人员，不能得此分数）三、考评结果计算与反馈1、业绩指标总分：I（X）分，员工实际分数*80%=A品行指标总分：100分，员工实际分数*20%=
6、BA+B=C （C是员工最终得分）2、每月5号前将各员工的考评分数交予人力资源部3、人力资源部完成排名后，将考评分数反馈于各考评官4、考评官根据考评结果与员工进行面谈，告诉为什么会有这样的分数？A、如：员工不接受此结果，要耐心解释为什么会有这样的分数，并拿出证据B、如：员工执意要上诉，考评官要协助员工进行上诉，协助人力资源部完成上诉 调查。在员工上诉过程要注意其的情绪。C、如：员工接受考评结果，便进行下一步。5、A、面谈结束后，应就着绩效指标完成情况去分析好与不好的地方；B、好的地方应该如何继续发扬，不好的地方应如何改进，并给予员工很好的建议 与改进方法。C、令员工知道绩效管理是让他们自身得到提升的一个系统，而不是变相的制约或 其他不好的想法。四、绩效考评结束。附件1:考评营运经理绩效工作流程图注：在各项指标规定检查时间外，如有发现不良行为也可记录扣分。
