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1、某某银行人才队伍建设规划人才是立行之本，兴行之基。习近平总书记2023年2月在新进中央委员会的委员、候补委员和省部级主要领导干部学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的某某大精神研讨班开班式上指出：让领导干部特别是年轻干部经受严格的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，在复杂严峻的斗争中经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。为进一步贯彻落实习近平总书记对干部队伍建设提出的要求，考察识别人才，某某某银行在充分梳理全行人才队伍情况后，通过精简人员规模，持续深化人事制度改革，提升员工队伍整体素质，合理挖掘、培养后备人才队伍等举措，力争用3至5年的时间，进一步培育、组建适用新形势的人才队伍，更好激发
2、广大党员、干部、员工的积极性、主动性、创造性，为全行高质量发展提供坚强人才保障。一、某某银行人才建设现状（一）人才资源和结构情况。截至2023年某月末，全行编内在职员工某某人。总体来看：1.员工整体年龄适中，中青年员工占大多数。50岁以上员工某某人，占比某某;40至50岁（含）员工某某人，占比某某;30岁至40岁（含）员工某某人，占比某某；30岁（含）以下员工某某人，占比某某。2 .高学历人才占比较高。本科学历员工某某人，占比某某;研究生及以上学历员工某某人，占比某某。3 .专业性人才逐年提升，到2023年某某月底，持有初级职称某某人，占比某某,较某某年提高某某；持有中级职称某某人，占比某某,
3、较某某年提高某某；持有高级职称某某人，占比某某,较某某年提高某某。（二）存在的短板。1.人才资源结构不合理，干部队伍断层。现有中层干部某某人，占比某某,其中正职某某人、副职某某人，未来三年内退二线或退休的有某某人，占现有中层干部的某某,新鲜血液不足。4 .员工晋升渠道单一。主要为内部竞聘行政职务，“千军万马过独木桥”，大大打击员工的积极性。5 .专业性营销人才缺乏。某某年某某月，共有专业营销人员某某名，一线营销人员占全行人数某某,其中客户经理某某人，占全行人数某某；理财经理某某人，占全行人数某某;营销（/某某某）经理某某人，占全行人数某某。占比较低，营销人员不足。6 .人才招聘面临瓶颈。近三年
4、来，计划招聘人员某某人,入围某某人，参加面试某某人，录用某某人，实际到岗某某人，到岗率某某。综合到岗人员情况，鲜少成功录取研究生学历人员，且“双一流”院校应聘生大幅度减少。二、工作规划（一）逐步实现人力规模与业务相四配。一是以高效运转为目标，在综合考虑员工退休、流出等情况下制定员工招聘规划，落实员工总量控制。二是制定编外人员精简计划，逐年精简编外人员，减少不必要的编外人力成本。三是调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，合理配置营销经理、理财经理，人力资源向一线营销人员倾斜。（二）畅通人才流动渠道，完善选人用人体制机制。一是构建科学、规范、动态的人才晋升体系，设置管理序列与专业序列双向晋升
5、渠道，打造多层次人才队伍梯队。建立健全职级体系、积分考核机制，让员工可以根据专业特长、职业规划等选择职业发展通道和努力方向，提升工作积极性。二是加紧干部梯队建设，建立岗位差异性考核方案，通过业绩挖掘人才，突破论资排辈、平衡照顾等观念束缚，克服人才评价重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，真正做到把合适的人放到合适的岗位。三是坚持专业培养和综合培养相结合，对基层具有较高专业水平、富有基层经验、实绩表现优秀的人才，探索采取轮岗锻炼、跨机构交流等形式，搭建不同交流平台，不断融合工作理念、强化团队协作，实现多维度历练。（三）完善薪酬激励机制，科学考评人才工作。梳理各岗位任职条件、任职目标，完善各岗位的薪酬
6、考核机制，实施竞争上岗、以岗定薪、以岗定责、任期考核，人尽其才、合理流动，逐步形成岗位能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制，最大可能地调动全行干部员工干事创业的热情和积极性。（四）健全教育培训机制，实现人力可持续发展。一是健全内训师管理、考核制度，推进内训师队伍建设。每年安排一定的资源，保证内训师获得专项培训、高效培训。并通过完善核激励机制，真正发挥内训师作用。建立培训中心，逐步储备内训专业人才，组建内训师人才库；建立“内训+外训”双运行、以内训为主的培训体系。二是落实持证上岗。健全初级、中级、高级等多层次营销条线准入、评级、考核、培训、退出机制，落实专业条线人员持证上岗。同时，出台奖励措施，
7、激励中青年员工考取各类职称、证书，培养和储备业务专才。三是建立分层级的人才培养体系。制定各级人才的培养规划，按年实施、定期总结、适时调整。通过开展包括新员工“某某计划”、员工成长“某某工程”、专业人才“某某计划”、管理人员“某某工程”、党建“某某计划”等一系列的培训，打造一批业务能力强、综合素质好、发展潜质高的骨干人才队伍。（五）拓宽招聘渠道，扩大人才选择范围。一是多渠道与高校建立合作协议，联系即将毕业的高校学生顶岗实习，应聘者可提前充分了解工作环境、生活环境，了解企业文化,缩短现实和员工预期的差距，提高应聘率和入职率。二是联系当地教育部门，提前联系本地优秀生源，做好招聘宣传或者提供实习机会，
8、吸纳本地优秀人才，提高员工稳定性。（六）健全人才服务保障机制，激发员工活力。一是持续完善员工福利体系建设。梳理修订年金制度、福利费制度等，完善医疗、养老保险、住房公积金、企业年金、带薪休假、育儿假等保障体系，构建医疗保险、补充医疗保险和商业团险等“三位一体”的医疗保障体系，提升员工幸福感。二是加强企业文化建设，创造良好工作氛围，增加员工归属感、凝聚力和吸引力。三是落实员工关爱工程，持续推动工会小组活动，鼓励员工加强体育锻炼，树立团队良好精神面貌、不断激发团队活力和创造力。人才队伍建设是一项复杂、系统的工程，需要由上而下,共同努力，持续发力，以完善的制度保障人才，以竞争机制激励人才，以优厚待遇留住人才，以良好的平台造就人才，全面激活全行人力资源，进一步提升经营管理水平和综合发展能力，不断推动某某银行高质量发展。
