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1、科学管理之父泰罗（泰勒）的主要观点泰勒是管理学的先驱,被称为“科学管理之父”，他在管 理学上的贡献是无法取代的。他的主要贡献在于使管理走向 科学化，并为后来的科学管理理论奠定了基础。泰勒注意将 理论学问运用于管理的实践中。他的“泰勒制”是管理学发 展史上的一个里程碑式的理论。泰勒提倡劳资双方的“精神革命”，双方必需变相互指 责、怀疑、对抗为相互信任与合作，他认为，这个伟大的精神 革命是科学管理的实质”。科学管理之父的主要观点L提高生产率和科学管理原则泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的 工作效率是雇主和雇员达到共同富有的基础。因为高的工作 效率能为雇员带来较高的工资，能降低劳动成本
2、，从而有利 于雇主扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效 率的重要手段是用科学化、标准化的管理方法代替旧的经验 管理。为此,泰勒提出了科学管理的四项原则。泰勒认为，科学管理原则假如被正确地运用并有足够时 间使它的确生效，会对雇主和员工产生巨大且良好的效果。 因为在科学管理制度下，工人的主动性（他们的勤奋工作、诚 意和独创精神）实际上是经常性地发挥出来的。而企业管理 当局则主动地担当起新的、特别巨大的和特殊的责任，这些责任被划分成四种不同的类型，并被叫做“科学管理原则二 第一项原则是，对工人提出科学的操作方法，代替过去单靠工人的经验得来的学问与方法。第二项原则是,科学地选择工人,培训、教
3、育他们并使之 成长。而在过去，则是由工人自己选择工作，并尽自己的所能 进行自我培训。第三项原则是，与工人们衷心合作，保证一切工作都能 根据已经形成的科学原则去办。因为若不能使工人同科学方 法结合起来，以前所付出的一切劳动都白费了。第四项原则是，管理当局与工人在工作和职责的划分上 几乎是对等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都 承揽过去。而在过去，几乎全部的工作和大部分责任都推到 了工人的头上。2 .作业管理作业管理在泰勒的科学管理中占有重要地位，它也有四 项原则：高的日作业定额；标准化的作业条件；提高完成作业 的工人的工资率付给报酬；按低工资率付给未完成作业的工 人报酬。其中，前两项属于
4、标准化管理，后两项属于激励性工 资制度。(1)标准化管理。高的日作业定额是针对当时作业方法不当、纪律松弛及 有组织的怠工现象制定的，而且这个定额也是全部工人经过 训练和努力后，在不损害其健康的状况下能够达到并能够长 期坚持下去的。为实现这一目标必需具备两个方面的条件, 即为作业选择第一流的工人和标准化的作业条件。泰勒认为，培训工人成为“第一流的工人”是领导方面 的职责。泰勒认为，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力 同作业相协作。企业管理当局的责任在于为员工支配最合适 的作业，培训他成为一流的工人，激励他尽最大的努力来工 作。泰勒所谓的标准化的作业条件包括：使工人把握标准化 的操作方法;使用
5、标准化的工具、机器和材料；劳动与休息时 间合理搭配;使作业环境布置标准化。(2)计件工资制度。1895年，泰勒出版了他闻名的计件工资制 (APieCerateSyStem),阐述了他“差别计件工资制”的新思 想。泰勒提出的计件工资制包含三点内容：第一，通过工时 研究和分析，制定出一个定额或标准。这点要由管理当局来 完成，首先是由定额制定部门来设计各种工作，并把工作分 解为各项要素，再为每一要素制定出定额。这样,就把定额的 制定从以估计和经验为基础改为以科学为基础。第二，采用 一种叫做“差别计件制”的刺激性付酬制度，即根据工人是 否完成其定额而采取不同的工资率。假如工人没有完成定额, 全部工资均
6、按“低”工资率支付（正常工资的80%）,如工人超 过定额，全部工资均按“高”工资率支付（正常工资的125%）, 以此来鼓舞工人完成和超过定额。第三，工资支付的对象是 工人而不是职位，即依据实际工作表现，而不是按工作类别 来支付工资。泰勒认为，他提出的这种计件工资制能促使工 人大大提高生产率，而企业管理当局的工资支出虽然增多了, 但因生产率的提高大于工资的提高，所以对管理当局还是有 利的。3 .职能化管理和例外原则（1）职能化管理。泰勒的科学管理制度中的一个重要方面是实行职能化 管理。它包括两个有机部分：一是把计划职能与执行职能分 开，变经验工作法为科学工作法；二是实行职能工长制。泰勒认为，单凭
7、工人自己的经验是无法找到科学工作法 的，而且他们没有时间和条件去从事这方面的试验与研究， 因此必需将计划与执行分开。泰勒把这种分工作为科学管理 的基本原则之一。他认为计划部门的主要任务有：1）进行调查研究，以便为制定工作定额和操作方法供应 科学的依据；2）依据调查研究的结果，制定出有科学依据的工作定额和操作方法、工具等;3）拟订作业计划并发布执行的指示与命令；4）对“标准”与“实际状况”进行比较，以便进行有效 的掌握。为了提高工作效率，泰勒提出了 “职能工长制的车 间管理方法。泰勒设计出8个职能工长来代替原来的一个工 长。这8个工长中，4个（分别是工作分派工长、速度工长、 修理工长、检验工长）
8、在车间，4个（分别是工作命令工长、工 时成本工长、工作程序工长、纪律工长）在计划部门。在其 职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种状 况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同的工 长那里接受指示和帮助。泰勒认为，这种职能工长制有三个优点：对管理者（职能 工长）的培育只需花费较少的时间，也简单找到所需人才；管 理者职责明确，可提高效率；由于作业计划已由计划部门拟 订，工具和操作都已标准化，车间现场的职能工长只需进行 指挥监督，因此低工资的工人也可以从事比较繁杂的工作， 从而能降低整个企业的生产费用。泰勒的职能工长制的设想后来受到很多管理专家的批 评，原因是一个工人同时接受几
9、个职能工长的多头指挥，势 必引起混乱。这种职能工长制后来也没有得以推广。但是, 泰勒关于职能工长制的思想为以后在企业中建立职能部门 和实行专业化管理做出了有益的探索。例外原则。泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织 和管理，还必需应用例外原则。所谓例外原则就是,企业的高 级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理， 自己只保留例外事项(即重要事项)的决策与监督权。在车 间管理(ShopManagement) 一书中他写道：“经理只接受有 关超过常规或标准的全部例外状况的特殊好和特殊坏的 例外状况的概括性的、压缩的及比较的报告以便有 时间考虑重大决策问题并研究在他手下的重要人员的性格 及合适性等问题。4 .精神革命泰勒认为，工人和雇主双方都必需进行一次“精神革命”, 这样可以变相互对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而 努力。他指出，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资， 只有劳动生产率提高了，双方才能都受惠，这就是双方进行 “精神革命”并达到合作与协调的基础。正如1912年泰勒在美国众议院特殊委员会听证会上所 作的证词中所强调的，科学管理是一场重要的精神革命，每 个人都要对工作和同事建立起责任观念，每个人都要有很强 的敬业心和事业心，这样雇主和雇员就都能把留意力从利润 安排转移到增加利润总量上来。其实质相当于今日所说的 “将蛋糕做大,然后大家都能多分一点儿二
