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1、一份干部管理方案的诞生记干部管理方案的核心框架，和每个骨架的大致构成，接下来我们要来说一说这份方案实施得保障机制。开篇回顾一下干部管理的框架图：任用与分析退出任用考察机制任用培养决定任职干部管理框架（制图：周丹）一、是先有，还是先优所谓先有在这里是指有了想做干部管理的想法,就先发布干部管理方案,然后以方案为依据,去开展干部管理工作。所谓先优：在这里是指具备一定的干部管理基础，可以对即将发文的方案做支撑。两者的区别是，第一种先确定图纸要盖房子，现去买砖；第二种是我先有砖,然后刚好可以用这些砖盖房子。从分类取名就看得出来，我比较推荐采用第二种方式。你可以是先确定自己要做干部管理，然后有意识的去积累
2、运行干部管理所需要的“砖头”；也可以是无意识的行为，刚好积累的这些砖头，然后要做干部管理前对资源进行评估,发现原来已经有了一定的基础。二、保障资源保障资源可以从不同的维度分为不同种类,比如制度类、体系类、考核类等等。总之也是人力资源常用的那些工具。大家也可以对应任用与分析、任用考察”等几大环节，均罗列出各自需要的保障资源。1、一个组织人才委员会”作为干部管理的管理组织，负有相应的责任与权利。由人力资源部推动委员会开展管理工作。委员会成员为公司高级领导干部。2、一个体系即要有清晰明确的干部职级职等体系。最起干部码纵向晋升的线路要清晰，如常规使用的：助理-专员-主管-经理-总监-总经理。3、制度保
3、障公司里最基础的员工手册、人力资源管理制度等是必备的，这些不仅涉及合规性,还涉及到干部调整的合法性，主要是向下调整时。4、培养机制干部的能上能下只是一个“瞬时动作，培养才是中间核心的力量。况且我们也是希望干部队伍更加健康有力量的，所以培养环节很关键。这就需要盘点我们的培训系统是否搭建好，是否有针对干部梯队的培养。最基础的就包括：任职前的储备培养、新上任干部培养、干部能力持续提升培养。5、考核机制考核机制也是关系着干部的上下通道，但与上述制度不同的是，上述制度是底线，而考核机制是参考线。以考核结果来划分人才的象限，或者九宫格,或者说人才地图。这里面可常用到的是：人才盘点、绩效考核、业绩呈现、人才
4、测评、半年/年度评估等。6、其他虽然放在最后，但却是这份制度的灵魂。就是我们一直都没有提到的”（干部）领导力模型”。解释的是我们要培养的，所谓优秀的公司需要的管理干部到底长什么样这个问题。知道了方向，苗子可以往这方面长,人力可以往这方面装；企业文化（价值观）。干部是企业的中流砥柱，对企业文化的认同程度直接决定着他的价值产出,哪怕是伪装出来的，也不要紧。或者用另一个形式来表达：要保证干部队伍的纯洁性。靠什么保证，就是具有趋同的价值观。按照方案构思和保障落地的顺序，我通过三篇文章来进行了阐述，但看完后你会发现另外一种思路，第三篇文章某种程度上解决了第一篇文章中的问题。到底要不要做干部管理、什么时候做干部管理、怎么做干部管理，答案呼之欲出。打个小结：要真正把干部管理做扎实，落到实处，且展现价值，并非一朝一夕之易事，与各位共勉。
