量化考核的讨论.docx

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1、寰宇164195)17:03:56谁研究人力资源部成本核算问题?钟铮(369187627)17:07:50天呀,我们老总疯了。要把所有岗位的工资考核奖金都量化。数字化,用数字说话。包括财务部门。哪位仁兄帮忙想想办法,出出主意阻止一下。钟铮(369187627)17:08:09这么下去,我的工作就没发开展了。晕。Ketty(66462248)17:08:59你们老总那么做肯定有他的道理Ketty(66462248)17:09:07你们沟通了没有?Ketty(66462248)17:09:32要阻止的话,也要找到问题的症结呀?钟铮(369187627)17:10:18晕了。我听说过市场人员奖金量化

2、的。客服和财务人员的工资怎么量化呀。哦。还包括我这个管理层的。HR铃铛(446511814)17:10:29所有岗位的工资考核奖金都量化。数字化,用数字说话。是可以的啊钟铮(369187627)17:10:40他是根据我们信息员的工作反推上来的,晕吧。钟铮(369187627)17:11:03哦?还请多指教指教。标准制定的依据又是什么呢?IesekingKetty?Ieseking你怎么时候加进来的?钟铮(369187627)17:12:01例如说财务方面的工作。还请多指教一二。现在我们老总全都凭感觉走。让人没有安全感。郁闷。HR铃铛(446511814)17:12:06还包括年终奖金,也是根

3、据月度绩效奖金来发放的,员工的奖金有据可依的Ketty(66462248)17:13:049494多劳多得公平着呢HR铃铛(446511814)17:13:06但是必须健全,公司的绩效考核制度,核算的工作比较大钟铮(369187627)17:13:11嗯。这点我理解。可是他现在要具体到每个人每天都做多少量的工作。只计算有形的事实,无形的影响不记入考核范围。Ketty(66462248)17:13:27这样不是很好的Ketty(66462248)17:14:16其实绩效考核是正确的但是,有些方面还是需要酌情处理。Iesekingketty?Ieseking什么时候到这里来的?Ketty(6646

4、2248)17:15:15干吗管那么多?我不小心掉进来啦哈哈钟铮(369187627)17:15:27嗯。理解了。看来还是需要尽快沟通呀。不然成事实想改都难了。Ketty(66462248)17:16:32做人力关键是配合Ketty(66462248)17:16:55知上知下才能圆满Ieseking对人力资源这么了解?Ieseking以前没发现你的潜力哦钟铮(369187627)17:18:08呵呵。都是不显山不露水的高人呀。Ketty(66462248)17:18:25嘿嘿让你都发现了我还能呆这么久?钟铮(369187627)17:18:41小弟在此谢过了。不过具体依据标准是什么呢?有没有什

5、么案例可以遵循?Ketty(66462248)17:20:13其实各家公司情况不同也只能依具体情况而定了HR铃铛(446511814)17:22:10同志们,这个问题很简单,关键是理清楚绩效与价值之间的关系钟铮(369187627)17:22:12呵呵。保佑吧。HR铃铛(446511814)17:23:06现在很多公司,先搞薪酬设计,然后再搞绩效考核,考核的目的就是为了发奖金了,这是本末倒置HR铃铛(446511814)17:24:14这样以来公司所有员工都是首先为了工资工作了,或者为了考核工作,考核没有规定的就不搞。大家都变的斤斤计较,相互推诿责任。hello(99336805)17:30:

6、01继续!HR铃铛(446511814)17:25:25其实应该是绩效再先,即创造价值在先,分配价值在后。先创造价值然后才是分配价值,驱动激励大家工作积极心!绩效是核心、是,目的;薪酬是保障。HR铃铛(446511814)17:25:44基于这样的认识,绩效量化薪酬量化就简单了。钟铮(369187627)17:26:02哈哈。一语点醒梦中人。想办法把我们老总的思想倒过来去喽。谢谢,谢谢!钟铮(369187627)17:26:31继续继续,看看还有没有补充的?HR铃铛(446511814)17:26:33那就是首先分析每个部门的价值点在那里(所谓价值就是有利于公司生存发展的因素),然后定义,再创

7、造寰宇(81164195)17:26:46HR铃铛你们公司怎么作部门预算?Ketty(66462248)17:27:04可是在这中间的激励措施是什么?HR铃铛(446511814)17:27:37比如提到的财务部.公司为什么要财务部,即财务部价值点。财务部价值比如:预算控制、财务支持等。所以财务部是服务部分,不直接创造价值而是支持欺个你造价值。钟铮(369187627)17:28:11对。HR铃铛(446511814)17:29:17因此财务部在费用控制、成本管理方面是专家;为了创造价值第一要走出去,要指导其他部门如何进行财务管理,控制节约成本费用。第二要请进来,即请其他直线职能部门进来,共拓

8、研讨费用成本管理办法。制定流程。HR铃铛(446511814)17:29:39所以每个部门不是权力中心,二是服务中心喝资源中心。HR铃铛(446514)17:30:06这样财务部喝其他部门就共拓对成本、费用等负责。HR铃铛(446511814)17:30:43在这个基础上就可以量化了。比如:费用控制率;财务会计满意度等。HR铃铛(44654814)17:31:11sorry,不是共拓,而是共同。HR铃铛(446511814)17:31:46同样的道理:人力资源部、办公室等职能部门都可以量化,即首先找到自己的价值点!HR铃铛(44654814)17:32:45一般价值点包括:任务绩效、服务绩效、

9、管理绩效、团队绩效等。HR铃铛(446511814)17:34:15绩效很简单,就是团队对公司或者员工对公司的承诺啊,而薪酬责反过来是公司对团队或者员工的承诺了。两者共同构成经济契约,最重要的是心理契约。倡导一种积极向上不断进步发展的绩效文化是核心喝关键。而不是斤斤计较,相互推诿寰宇(81164195)17:34:33HR铃铛你的论证有完整的体系可借鉴?吗HR铃铛(446511814)17:36:04现在的栏板啊,愚昧。动不动就那多少来考核!HR铃铛(446511814)17:36:49然后说公司那多少养活你们!?谁靠谁养活啊HR铃铛(446511814)17:37:12所以绩效和薪酬管理的本

10、质目的就是合作双赢。HR铃铛(446511814)17:37:39不是公司那多少养活员工,而是员工创造多少价值后公司分配回报多少。HR铃铛(446511814)17:38:37所以年前发的工资奖金都是预付,到年底对每个员工的价值进行评估后算总帐,每个人可以分配多少。HR铃铛(446511814)17:40:07真正的量化就是每个员工一个价值帐户:在公司平台上为公司创造了多少价值,为客户创造了多少价值,自己回报了多少价值,清清楚楚。一幕了然HR铃铛(446511814)17:40:39每个公司首先把价值因素定义出来:财务的、能力的、管理的等等。HR铃铛(446511814)17:40:57这不就

11、量化了吗?还有短期的长期的。HR铃铛(446511814)17:41:37ZG人的通病:只要方法,不要观念思路!急功近利。hello(99336805)17:46:59所以,量化本身没有错,问题是如何操作?HR铃铛(446511814)17:47:34ZG企业的通病啊!企业做培训也是,告诉我方法吧,吧表格给我去操作,不要讲些大道理。只知其然不知其所以然。什么东西再好那回去都用不起来。HR铃铛(446511814)17:48:16朋友们建议大家在网上搜索“知识与智慧”的一篇文章。我相信对我们都有启发。HR铃铛(446511814)17:48:47任何事情如果不掌握它的规律,只片面的讲求方法。唉HR铃铛(446511814)17:49:40一句话:追求卓越,拒绝平庸!万岁,只要每天都进步点,我们所有公司里面的事情都可以自己解决。HR铃铛(446511814)17:50:49要操作层面的东西网上太多了:制度、表格流程等。还有很多很多的书,这些都职能指导。不能照搬,都只能启发我们的智慧哦HR铃铛(446511814)17:52:06我要走了,大家随时沟通!祝我们每天都进步那么一丁点。AIhello(99336805)17:57:16智慧还需转化成适合的行动!

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