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1、怡格绿化企业薪酬管理制度与绩效考核武汉市怡格绿化工程企业2023年9月第一章总则第二章薪酬体系第三章工资计算,第四章工资调整,第五章工资等级第六章附则及表格.错误!未定义书签。错误!未定义书签。错误!未定义书签。错误!未定义书签。错误!未定义书签。错误!未定义书签。第一章总则第一条：为规范企业薪酬管理，建立科学、合理的分派体系，结合本企业实际状况，特制定本项薪酬管理制度与绩效管理体系，实行薪酬与绩效考核挂钩。第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合企业发展需要的薪酬鼓励体系，在企业内部形成“竞争上岗、业绩说话”H勺合理竞争、鼓励机制，充足调动员工工作积极性、增进企业发展，实现企业与员工双赢。第三
2、条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。第四条：企业实行保密工资管理，员工应对自己的工资状况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资状况导致不良影响，企业将追究其责任。第五条：本制度合用于我司纳入工资等级管理体系口勺所有员工（协议工、试用工）。第二章薪酬体系第六条：工资构造工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补助、绩效奖金等三部分,详细简介如下： 岗位工资：是工资体系中基本构成部分，根据岗位对企业的重
3、要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位薪酬”的设计理念； 津补助：是指企业内部规定的各类津贴，如工作餐补助、通讯补助、交通补助、福利补助等，按照企业统一规定进行设置；（见有关各项补助规定一览表） 绩效工资：是与任职者所在部门及企业日勺整体业绩效益亲密有关，体现了企业年度业绩及部门岗位“绩效和能力付薪”H勺设计理念。分六个月绩效工资和年终绩效工资两次发放。（见部门经理（含主管）月绩效考核记录表）工资构成划分：根据付薪理念设计的工资构造，按各构成部分性质及岗位原则可划分如下：按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，六个月绩
4、效工资、年终绩效工资属于“变动收入部分”。岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的鼓励导向、保证体现岗位鼓励的有效性，根据不一样岗位性质、特点设置不一样H勺构造比例及薪酬定位。总划分为三大岗位系列：高层管理岗位系列、中层岗位系列、基层类岗位系列：（见岗位系列工资等级览表）高层系列令高层岗位A：直接承担企业规划经济指标的高层，如工程总监、市场总监、子企业总经理；承担企业年度协议总量经济指标；年度生产产值经济指标；年度计划纯利润指标；企业经济年增长率指标；单项工程毛利率指标等。高层岗位B：不承担生产经营性经济指标的高层，如常务副总经理、财务总监、法律顾问等（但承担其他非经济类考核指标
5、：人力资源构造，劳务资源构造、材料资源构造、品质保隙、企业体制制度测试及完善、企业年度经济计划任务制定、企业年度成本核算审核、企业发展远期规划及经济增长率规划、员工职业规划及绩效管理;合理避税，投融资规划、规避财务风险；规避协议风险、经济纠纷风险、人事纠纷及社会保障风险等）令并由总经理负责考核，人事部记录考核成绩与年终绩效奖金挂钩。（高层岗位年度总结综合考核表）中层岗位令业务及生产中层岗位A：直接承担经济指标任务接受经济指标考核与项目管理考核。（如业务部门含市场部、设计部、苗木销售部；工程部门含项目部、养护部、苗圃基地）令职能中层岗位/技术类岗位B：不直接承担经济指标，但承担一定的管理职能或者
6、具有一定的专业技能，通过管理职能质量量化参数参与绩效考核。（如人事部门、财务部门、预算部门、品质测试部门、资源管理部门、总工、技术负责人、场长、生产队长）；并由分管副总进行考核；人事部记录考核成绩与绩效挂钩。见VV部门经理（主管）年度经济指标考核措施基层岗位一般员工A：直接承担经济指标，从事经营业务类工作，按完毕经济指标成果进行考核。一般员工B：不直接承担经济指标，直接从事详细的事务性工作，按完毕任务成果进行考核。并由部门经理进行考核；人事部记录考核成绩与绩效挂钩。（见一般员工月计划考核表）工资构造比例：指岗位固定工资与绩效工资两部分间的比例，其中绩效工资包括六个月绩效工资和年终绩效工资；津补
7、助按企业规定原则发放。整体构造比例：按上述工资构成划分原则，整体设置比重如下：表一：年薪制工资拆分比例明细表岗位系列岗位工资六个月奖金年终奖金计划年薪津补助高层管理岗位特聘顾问高层岗位A60%10%30%按统一规定高层岗位B80%7%13%按统一规定中层管理岗位职能中层岗位60%10%30%按统一规定专业/技术/基层岗位80%7%13%按统一规定基层岗位业务A50%17%33%按统一规定业务B60%13%27%按统一规定工资计算：根据上述工资构造，员工月度工资、年度工资及绩效工资的计算公式如下:年薪=各月工资收入之和+绩效工资总额+津补助=月岗位工资X12+六个月工资+年终工资+津补助月工资二
8、月岗位工资/当月日历天X出勤日+津补助六个月绩效工资=计划年薪X六个月奖金比例X（1-6月份绩效考核加权平均比例）年终绩效工资=计划年薪X年终奖金比例X（1-12月份绩效考核加权平均比例）第七条：岗位工资 岗位工资是工资体系口勺基本构成部分，是企业“岗位薪酬”的直接体现，也直接影响岗位的I绩效工资。 岗位工资等级设计：岗位等级设置：综合分析既有岗位、人数、既有工资总量及企业近中期发展需求，计划工资上限，并进行测算，本工资体系设置7等35级岗位工资等级模式。即工资体系整体设定为7等，每个等设有5级。其中一等是最初等、7等为最高等，每一等中一级是最初级、5级是每等最高级；第八条：绩效工资 绩效工资
9、概述： 设计理念：绩效工资是按“能力与绩效付薪”的详细体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反应员工劳动技能和不一样岗位的差异,又能反应劳动成果的I差异； 设计原则：绩效工资参照“年度产值、年度纯利润、工资比例、计划分派、绩效考核”的分派原则，详细表目前设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：/ 个人绩效考核下限：个人六个月/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效工资；（ 正式员工的J工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的根据，工资发放日为每月250； 工资支付日如碰到国定假日或双休日时，则提前一日发
10、放，若遇持续假期时，则在销假上班后第一种工作日发放； 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日告知企业所有员工，并公告变更后的支薪日期。第十三条：绩效企业计算与发放绩效企业的结算： 绩效企业支付对象是正式在职工工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效企业按照打折计算。详细为：年终工资按照实际服务月份数/12作为系数，六个月度工资按照实际服务月份数/6作为系数计算； 试用员工，按工资的80%进行发放；不参与绩效考核。对于非正式员工（未签订协议员工），绩效工资的发放额度则视其工作体现，由企业人事行政部另行规定。 绩效工资发放：六个月度/年度绩效工资分别采用按六个月度/年度发放
11、；第十四条：特殊状况工资处理 工资发放差错处理 因虚报漏查导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；由人事行政部承担对应责任。 因其他原因导致误算的工资，企业在员工下月的工资中进行调整； 员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。员工离职工资处理 工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限；未办理移交手续离职工工视为放弃工资；企业不予发放。 工资结算：岗位工资和津贴根据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算。 对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方方面的欠款，员工需按照约定赔付,否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付
12、，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付; 如有其他约定，按协议约定或国家有关法律法规处理。第十五条：非正式员工工资管理：对于企业已经有的在职人员（未签订协议）、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用企业原有管理措施。第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、导致缺勤现象按国家劳动法规定及企业有关制度发放。第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假导致缺勤计算措施：病假的计算措施司龄不满两年（含两年），发岗位工资的60%；司龄在2年以上4年如下（含4年），发岗位工资收J70%； 司龄在6年以上8年如下（含8年），发岗位工资於J90
13、%； 司龄在8年以上的发岗位工资的100%； 长期病假又不属于解除劳动协议范围的按国家有关劳保条例办理。事假的计算措施按事假时间每天扣发月固定工资的二十一之一；旷工矿工一天每天扣发月固定工资的五分之一。以此类推，五天扣完； 年休假及探亲假年休假探亲假期间不享有企业提供的午餐补助及交通补助。第四章工资调整第十八条：工资调整概述 工资调整的一般原则：为保证工资体系适应企业发展需求及其具有公平性、竞争性、有效性、鼓励性及合法性，工资体系应实行动态、灵活管理，保证工资体系的合理性； 影响工资调整原因：重要是指企业内部的经济效益、发展规模及岗位/人员的变换等，企业外部的行业整体环境、市场定位、人员稀缺性等宏观原因。其中也包
