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1、年终评优怎么做之这样做效果杠杠滴一、在做年终评优方案之前，HR要先弄清楚几个问题。1.年终评优的目的是什么？很多人说，年终评优的目的就是奖励先进、优秀啊，让优秀的人获得认可、鼓励。是的,没错，但这只是目的之一。另外的目的是评选出优秀的人，树立这个榜样激励其他人向榜样学习。还有一个目的是公司的导向是什么？即公司提倡什么、需求什么、导向是什么，这个会涉及到奖项该如何设置。常规来说，有这些：创新、市场开拓、业绩增长、管理提效、奉献、成长、利他、传帮带等。具体要根据公司的发展阶段、规模、行业特性、实际情况来定，例如创业阶段企业偏向市场开拓、发展阶段企业偏向业绩增长、稳定阶段企业偏向管理提效与传帮带；服
2、务型企业就会偏向服务、研发型企业就会偏向创新研发、快消型企业就会倾向业绩增长。2 .企业的基础是什么？文化是什么？人员素质水平、年龄水平、管理水平等，是企业的基础，决定了企业的格局，年终评优做不做，如何做。而不同的氛围、文化基因，决定了评优方案的风格。温馨的、人性化的、严苛的、流程化的，华为类军队风格的、阿里类江湖风格的、腾讯类理工风格的、海底捞类服务风格的等等。3 .大家对年终评优怎么看，有什么想法、建议？对中高管、骨干员工，要进行相关访谈，也不用那么正式,就是插空聊聊天，不要太拘束，了解下大家的想法、建议。很多时候再聊天的过程中，大家会碰撞出思维的火花，毕竟三个臭皮匠顶个诸葛亮。同时，有调
3、研的基础，后续的工作推进将更顺畅二、弄清上面问题后，下面进入常规环节。1.评优基本条件：入职时间（满3个月、6个月、1年）、考勤、绩效红线等。在此,建议绩效只作为红线标准，即一年超过3次低于60分则无参加评优资格。不作为评分维度、不占分值比，因为大部分企业的绩效都是形式，没有太多意义,也体现不出员工的差距。而且往往也会出现能力强的干的多,干的多的反而分数低,会非常不公平。2 .奖项类别与定义2.1 特别奖,例如：总经理特别奖、老板奖、*奖（获得*奖励的个人、团队,通过公司再次奖励、表彰）等。2.2 团队类，例如：优秀部门、优秀班组、优秀项目部等。2.3 个人类，例如：优秀员工、销售明星、销售新
4、锐、最佳行业拓展、项目标兵、爱岗敬业、突出贡献、最佳新人、最佳进步、最佳管理、十年员工、技术创新、金牌导师等。在奖项名称上，建议大家结合企业文化想些有创意的，可以在公司开展奖项创意名称征集活动,搞点小奖励，即搞定了名称,也为员工进行了宣贯，一举两得。至于评选定义，大家自己琢磨和百度吧，不难。3 .评选标准评选标准分为主观和客观，主观可以通过罗列各项指标进行打分,网上的比较多，大家自行百度。客观的要有突出事件或优秀事迹进行支撑，这也是评优标准的最重要的点，有这条在大家还是上匕较认可公平性的。4 .评选流程一般先是员工自己申报到部门，然后由部门组织会议进行评估与提名，再是公司进行评审、确定。5 .
5、注意事项5奖励额度、奖品要有吸引力，要能炫、晒朋友圈。不要说什么注重精神，不注重物质，我们所处的本质就是个物质社会。不论从奖励的形式、贵重度还是创意度，如果没有值得员工发个朋友圈的，那么效果将大打折扣。5.1 仪式感。常规来说会在年会上举行颁奖仪式,宣读获奖事迹或奖项赞美文案,员工发表获奖感言。在公众号、官网、内刊等再次宣传，将荣誉、效果做的足足的。切记，在年会上，一定要宣读颁奖词，文案要优美，网上有很多，可以参考,文案最好与他们的获奖名称、工作属性、优秀事迹想结合。这些词可以烘托氛围,提升年会的文化感和格局。另外,颁奖的时候，一个一个奖项的搬，让对应领导搬。不要读了一大堆奖项，一堆人上台搬,要穿插到年会的过程中,让颁奖也成为一个节目性质的,这样不显得突兀,也能活跃氛围。5.2 宣传造势。年终评优要做好事前宣传、事中氛围营造、和事后效果扩大,可以策划一系列的活动。例如：【事前】年终评优方案建言献策活动、年终评优创意名称征集活动；【事中】年会评优颁奖仪式；【事后】公众号、官网、内刊、视频号宣传，也方便员工转载给亲朋好友看；其中内刊在后期还可以分期进行人物专访。
