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1、酒水销售提成方案酒水销售提成方案强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。三、销售人员薪资构成：1、销售人员的、薪资由底薪、提成构成；2、发放月薪=底薪+提成+绩效四、销售人员底薪设定：销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为三个月，试用期考核之后进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业
2、务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。六、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；3、老客户提成计算办法：销售提成=净销售额X销售提成百分比(10%15%)净销售额=销售单价一生产成本一应交增值税生产成本=设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比(5%10%)4、新开发客户提成计算办法：销售提成二净销售额X
3、销售提成百分比20%净销售额=销售单价一生产成本一应交增值税生产成本=设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比(5%10%)5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。6、业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴8()元。七、激励制度：活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：1、月销售冠军奖每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）2、季度销售冠军奖每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予8（）（）元奖励;（销
4、售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）3、年度销售冠军奖每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予500（）元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；八、实施时间：本制度自1月1日起开始实施。定量原则:销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品
5、定量,可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。定量模拟：定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。陈列匹配：将整个陈列区重新规划，货架加层，1.234.5级商品分别陈列在第1.234.5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑,如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。绩效奖金：门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如
6、下：同班合作，分班竞赛:为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为X,则ab班的.任务目标各自为l2x,这样就完全处于公平状况。小店分班，大店分组：小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店(300800)一般ab班一班单班员工就要1220人，而小型店(80300)单班员工才38个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖,也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2一个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、O
7、tC组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。月度绩效：冲高奖：设顶100%、150%、200%、250%,4个达标奖，只要达标就各自加50.100.150.200的冲高奖金；超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1一5级各自商品的完成量X各自系数，相加即可总奖金数量。忠诚奖金：一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金+鼓励信,年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励第四节薪酬运行薪酬运行非常关键。这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般
8、会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。一、目的1、绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。2、考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。二、种类和适用范围类别：XX实施时间：XX适用范围：XX月度考核：XX该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）三、月度考核职责1、区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。2、餐厅经理/主管负责按照考
9、核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。3、全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。4、考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。5、营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。6、副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。四、管理规定1、实施原则(1)客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差
10、。(2)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。(3)公开性：考核结果在各家分店公示三日。（4）对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。13%49%8090%46%12%注：每月aaa员工为113%aa员工为49%;a员工为8090%;b员工为46%;c员工为1-2%o餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例2、考核内容和分值（1）月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和
11、基层员工的考核内容各有侧重。（2）岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。（3）分值:副经理、部长/副主管、领班及员工组：(4)“附加项”的考核内容及评分标准：表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。处理扣分：受口头警告者，得一分/次；受书面警告者，得一8分/次。3、考核权限(1)各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。(2)第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二
12、考核人拥有最后决策权。(3)第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。(4)考核结果的计算各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。考核成绩分aaa、aaa、b、C五个等级：aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的.高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。a:工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要
13、求和期望者被列为需要改进的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。4、考核结果的应用(1)试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。(2)所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩。(3)考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。(4)考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。(5)月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期3()天，再次评估，结果为a,警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a,警
14、告结束；当年度出现第三次b”时，发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。(6)月度考核成绩为“c”时，发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。5、浮动奖金的发放标准(1)正常出勤的员工，当月的绩效工资按5规定的标准发放。(2)当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。休工伤假者，按相关管理制度执行。6、考核结果的分析(1)绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括：各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。统计(aaa、aa、ab、c
15、)的员工比率。是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。(2)考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。7、考核结果的反馈和投诉员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。五、操作流程1、月度考评流程：直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存2、副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。3、餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。2、作为年终评优的主要依据。3、推行干部年度工作总结，作为
