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1、一、引言1二、相关理论1（一）绩效考核理论综述1（二）绩效评价方法2三、山西S餐饮管理公司绩效考核现状2（一）公司简介2（二）公司绩效考核体系现状4四、山西S餐饮管理公司存在的问题4（一）绩效考核主体不公平4（二）绩效考核指标不全面4（三）绩效考核标准不明确5（四）绩效考核方法不科学5（五）绩效考核周期不合埋5（六）绩效考核结果运用不到位5五、山西S餐饮管理公司的改进措施5（一）绩效考核主体分类5（二）绩效考核指标和标准的规范6（三）绩效考核方法的改进7（四）绩效考核周期多样化7（五）绩效考核结果应用8六、小结8参考文献8中小型企业员工绩效考核体系探析一S餐饮管理公司为例摘要：现如今，我国社会
2、经济结构进入转型新形势，人才已经成为各中小型企业在竞争中尤为重要的核心资源。在现代社会下，中小型企业在绩效考核方面依然存在着很多的难题，如考核主体较为主观、考核周期不合理、考核方法不科学等。本文以山西S餐饮管理公司为例，对S智饮管理公司的绩效考核现状进行分析，针对其在绩效考核管理方面存在的问题提出相应的对策与建议，最终帮助S餐饮管理公司改进其绩效考核体系，实现绩效考核体系对公司的最大价值，增加企业员工对企业的满意度与忠诚度。关键字:绩效绩效考核考核指标一、引言在网络经济时代，越来越多的企业意识到人才才是现代竞争中最重要的关键因素之一，而绩效考核日益成为了企业实现有效发展、提高核心竞争力、以及实
3、现对员工有力激励的重要工具之一，绩效考核主要包括两个方面的考核：一是对于组织绩效的考核；二是对于员工绩效的考核。管理者对于员工进行绩效管理目的是为了更好地实现企业的绩效目标。因此，现代企业尤其重视对员工绩效考核体系的建立，通过设计科学的绩效考核体系，从而实现企业短期目标和长期目标的完成。本文以山西S餐饮管理公司为例，主要通过找出S餐饮管理公司绩效考核体系中存在的问题，并针对所存在的问题进行分析，最终提高S餐饮管理公司的管理质量、提高员工的满意度和忠诚度。二、相关理论概述(一)绩效管理理论概述1 .绩效绩效是绩效考核的基础，也是绩效管理的基础，是人力资源管理中一个十分重要的概念。管理学上认为，绩
4、效是一定时间和一定范围内的效益产出，通俗一点，绩效就是在一定的工作时间内，每个人所取得的业绩和达到的工作效果，或者是这段时间员工的过程表现，是衡量一个公司内员工薪酬高低的重要尺度。从社会学的角度来看，绩效是在社会中，每个人所扮演的社会角色的具体分工。随着社会的不断更新和经济的快速发展，绩效的内涵也不断的被充实完善着。在商品经济不发达的时候，商品数量则是绩效中尤为重要的一点，后来商品质量慢慢崛起，占据榜首，现如今，客户满意度在企业的绩效考核中越来越重要。绩效的范围不断延伸、扩大，其内涵也一直变化，是一个具有不定性的名词。综上所述，绩效并不是简单地固定概念，而是一个具有多维度的词汇概念。2 .绩效
5、考核绩效考核工作对于人力专员来说是重要的工作内容，绩效考核方法是否科学、考核周期是否合理、考核指标和标准是否全面直接影响这个企业长期战略以及短期战略的实现。随着社会的资本化，企业的高层管理者们越来越关注本企业员工的绩效考核工作，将绩效考核工作是为企业管理中的重要一环。绩效考核主要是对员工在工作过程中所表现出来的工作态度、工作能力、工作状况以及对工作的适应性进行一个考察和评估的过程。绩效考核的目的一-方面应该在于帮助企业更好的激励员工，提高员工的工作能力、工作贡献率。另一方面优化公司整体的管理制度，使公司走向更科学、高效的发展。3 .绩效管理绩效管理和绩效考核虽然听起来很相似，但实际大不相同。不
6、管是在中文文献中还是英文文献中，这两个概念都被广泛运用。绩效管理是指企业中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。首先，绩效管理是管理者的事情。绩效管理应该渗透到每个高层、中层以及基层管理者的日常工作中。其次，绩效管理是一种手段及过程。绩效管理强调管理者和员工要保持持续的沟通，而不是间断沟通。最后，绩效管理的最终目的是帮助组织走向更长远的发展。(二)绩效评价方法1.360度绩效评估法以往的考核侧重于上级对下级的评价，缺乏相应的公平公正;指标考核无法有效地实现对职能部门考评;以及员工长期能力发展和价值观塑造，这三
7、方面因素促使360度绩效考核法应运而生。360度绩效评估法的考核主体主要包括自己、同事、上级、下级、顾客。员工自己：自己对于自己自身的工作状态、工作情绪有最清晰的认识，可以反映出最真实的工作感受来。同级同事：作为同事而言，可以站在第三方的角度，更客观地评价员工的工作绩效。上级领导：上级领导比起员工有更多的工作阅历和工作经验，对于下属的工作可以给予更多的指导与引荐。下级：从下属的角度来看，可以对上级的领导能力及下属交流沟通的能力进行评价考核。顾客：顾客作为上帝视角，会更丰富、更全面的评估员工的工作情况。4 .关键绩效指标法关键事件法就是通常我们所说的KPI考核法，它是指在进行组织绩效考核时将重点
8、放在影响组织目标实现的关键性指标上面，通过对关键性事件的关注达到完成组织目标。张鼎坤认为，关键绩效指标法虽然能激励员工在工作中更积极的去创造较多的企业利润，为公司的短期战略目标提供便利，但是，关键绩效指标法忽视了员工的工作过程，对于一个优秀的员工来说，不仅需要为公司创造利润价值，更应该与公司融为一体，把公司理念融会贯通到自己的行为中去，对同事友爱，对上级服从，但这些考核标准在关键绩效指标法中无法真正得评估出来。关键绩效指标的应用要因地制宜，死板的套用绩效模板只会影响企业的长期发展战略目标。三、山西S餐饮管理公司绩效考核现状(一)公司简介山西S餐饮管理公司始建于2010年9月，以商务餐饮经营起步
9、，经过十年的市场运行，逐渐形成了餐饮文化与技术管理、餐饮门店连锁经营管理、餐饮管理与专业技术人员培养输出等多元立体、业务范围广的现代区块智慧型餐饮管理公司。现独立拥有三类餐饮经营管理品牌：S烤鸭、海派壹家品质火锅、单位团膳运营项目；直接经营学府街烤鸭店、食品街烤鸭店、森林公园烤鸭店、茂业天地烤鸭店、海派壹家品质火锅清控店、中泰雅味烤鸭店；团体膳食项目，总体经营面积约28000平米，分布在山西省城太原市各商业区。S餐饮以十年积累为基础，针对各团体单位膳食运营管理项目，已设计运营多条单位团膳产品线，提供“理念先进、营养经过十余年的发展，S餐饮管理公司正在逐步形成自己独特的经营管理文化体系，在出品研
10、发、经营管理人员、技术人员与员工技能人才梯队建设培养等方面，形成规模体系、并成建制输出经营管理模式。未来S餐饮管理公司将继续秉承“自强不息、厚德载物”的自省精神，用“一家人、一件事、一辈子”的初心理念，全心全意为四海宾朋奉献中国美食文化的尚品佳味，做“美食中国”的推广使者，致力向全世界推广中华餐饮文化。S餐饮烤鸭产品系列，精选鸭苗，野生放养，传统工艺制胚果木烤制，高品味、少油脂、更健康。菜式汲取鲁、川、粤、闽、苏、浙、湘、徽等菜系精华，结合山西本埠特色菜肴，创新融合发展，逐渐形成S餐饮特色系列的融合意境创新菜系。2017年12月据市场专业部门调查发布，S烤鸭太原市场占有率达70%以上，并盛传“
11、吃烤鸭到S”的流行语。海派壹家品质火锅，用最新的健康理念，主打清淡养生、高品质火锅产品，专营进口生蛇，推广生蛀文化，得到了市场高度认可与赞誉，成为了S餐饮的又一品牌力作，在2018年10月市场开始有“品生蛀到海派壹家”的传语。S餐饮一一食品街烤鸭店，2014年1月开始营业;原山西督军府现山西晋商博物馆南向太原市食品街8号。营业面积2100多平方米,主建筑风格为明清传统建筑,店内环境融合现代装饰装修，内涵了晋韵唐风，优雅别致的氛围赢得了广大饕餐食客们的青睐。目前S烤鸭食品街店现有员工50多人，分为前厅部和后厨部，前厅部25人，后厨部30人。其组织结构图如图1：图IS烤鸭食品街店组织结构图S烤鸭食
12、品街店主要以店长全权负责，负责食品街店上下各项重大事宜，制定整体方案，全面部署店里的工作进程并且监督整个工作过程，确保工作的各项指标顺利完成。目前，S烤鸭食品街店共设立10个部门，根据各组织岗位职能不同，公司的组织结构可分为两大类，前厅部和后厨部，如图Io（二）公司绩效考核体系现状1.绩效考核主体S烤鸭食品街店目前采用主管考核和自我考核相结合的方式。以主管考核为主，自我考核为辅。每月月底，由各楼层主管经理对各区域的下属员工进行本月内的各项指标考核。另外，员工同样需要填写并提交一份自我考核表，汇总自己本月的各项指标任务完成情况。例如，作为一名前厅服务员，则需要汇总自己的各项茶水、饮品的销售量。主
13、管考核与自我考核虽然从两个方面对员工的工作绩效进行评价，但由于人员自身存在的不利条件，如学历低下、年龄较大等，都会影响最后的考核结果。2 .绩效考核客体绩效考核客体即被考核的对象，根据S烤鸭食品街店组织结构，需要被考核的对象大到店总、副总等高层领导，小到各个部门各个岗位的员工，但是S烤鸭食品街店原绩效考核体系并没有根据店内的实际情况为员工设计不同的考核体系。比如，前厅部和后厨部的员工，作为两个不同的部门体系，员工每天工作任务显然是截然不同的。3 .绩效考核周期S烤鸭食品街店采用的是三种考核周期，分别为月考核、季考核以及年考核。月考核于每月月底总结汇总全体员工的绩效；季考核于3月、6月、9月、1
14、2月四个月月底对本季度前三个月的绩效进行整合；年考核于12月中旬开始整理四个季度的考核结果。由此可以看出，S烤鸭食品街店在考核周期设置时没有考虑每个被考核对象的不同之处，也给人力部门造成了巨大的工作负担与工作内容，有待进一步优化与改进。4 .绩效考核方法S烤鸭食品街店目前采用关键绩效指标法，每个岗位都设有自己的关键绩效指标。例如，作为一名服务员，每月最重要绩效指标的则是果汁饮品、茶水的销售量。但这些绩效指标是由直接主管设置的，而不是由被考核对象根据自己平时工作过程中的经历所提出的，主观性较高，也缺乏一定的科学性与客观性，有待进一步修正。四、山西S餐饮管理公司绩效考核存在的问题（一）绩效考核主体
15、不客观S烤鸭食品街店原有的绩效考核主体主要以上级领导为主，自我考核为辅，这在一定程度上会造成上级领导一手遮天的现象。尽管员工可以自我考核，但大多数员工对于绩效考核的指标和标准并不了解，这更加造成了绩效考核的不客观性。对员工而言，其对绩效考核指标的不清楚、不明确会影响其工作积极性，每天只顾埋头苦干，亳无工作动力，每月月底绩效考核结果也不尽人意，周而复始，会造成企业大量的员工流失。对企业而言，上级主管的权利过大，导致员工的心声无法传达到企业内部，从而影响企业短期以及长期战略目标的制定与规划。（二）绩效考核指标不全面S烤鸭食品街店现有的绩效考核指标存在不全面的问题。主要原因在于考核指标是由上级经理、
16、副总以及店长多级管理层共同商量决定的，完全忽视员工的声音。在调查中发现，很多员工在实际工作中发现考核指标不能足够科学的反应他们的工作情况，提出应该修改绩效考核指标的各种建议，但管理层的不作为、漠不关心的态度，使得多数员工选择离开。造成企业离职率的上升。如在服务员的考核指标中，主要有：仪容仪表30%、客户满意度20%、菜品文化介绍10%、专业服务技能20%包括（摆台速度、托盘技能、礼貌用语等）、工作态度20%包括（迟到早退、上班状态、请假规范等）。在本次调查中发现，多数员工认为公司对于仪容仪表的考察过于重视，但作为一名VlP服务员，在专业服务技能方面的考察太过疏忽，导致员工普遍专业技能不过关。（三）绩效考核标准不明确S烤鸭食品街店目前实行的绩效考核体系中最不明确的考核标准主
