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1、配送站点，发起订单拦截，减低损失，提升服务质量，提高客户满意度。四个工种采用三班倒形式，以保证出库订单的持续生产。4疫情常态化防控背景下京东集团青岛物流公司仓储管理存在问题及原因分析1.1 京东集团青岛物流公司仓储管理存在的问题4. 1.l仓储入库未进行消杀值此疫情常态化防控时期，京东集团吉岛物流公司的日均出库单员达到20万单，出库件数日均400万件。高出库雎量代表物资的高速运转，青岛园区每天进出约100辆大型卡车，各地流入人口200余名。这些进入园区的货物未经消毒杀菌处理就被送到入库月台，进入园区的人员也仅仅是登记姓名，似戴口罩。在此特殊时期，入库环节不注重消杀显然给仓储管理带来隐患。5.
2、1.2仓储在库工种结构不合理京东集团青岛物流公司亚洲一号物流园工种结构极不合理，以该园区五号仓库为例,该仓库出库生产组共有150余人,京东自有员工仅有40余人，70的员工是日结小时工或劳务派遣的陕盟工。仓库的人效目标产能是240件/分，正式工的工作效率远高于联俎工、小时工，过高的非正式员工占比导致员工人效目标不达标，上班时间势必延长。996的高强度工作模式再加班甚至通班势必引起员工反感，导致恶性循环，正式工尚职数量居高不下。6. 1.3仓储出库订单超时H前京东退出211限时达模式，即当日II：OO之前下单，今日送达；当日23:00点前下单，次日15:00前送达。京东211限时达配送服务追求快速
3、，不可避免的遇到许多问题，最严重的便是订单超时问题。物流模式的落后性和电子商务的先进性形成强烈的对比211限时达配送服务不可避免的陷入瓶颈，网络信息技术高速发展的今天，全国网民都可以通过京东商城下单。订单数量增长过快势必影响订单出库效率，导致订的超时，订单超时需嬷偿客户损失，增加成本，降低企业利涧。7. 1.4薪酬绩效奖励机制不透明京东的计薪方式为当月21日至次月20日为一个工作月，薪酬（在每月月末发放,如月末是周末则在周五发放工资，但青岛公司的新制绩效奖励机制并不透明.以青岛园区地狼仓为例，该仓薪资计算方式采用绩效排名制。所谓绩效排名制就是通过地狼拣货系统及WMS5.O打包系统计算员工当前工
4、作月工作总量，对员工当月工作量进行排名，第一名工资城裔，最后一名工资最低。但是，员工看不到本月自己的工作绩效，这势必引起民工不满.每月月末发放工资后，足工心理落差巨大。薪酬绩效奖励机制的不透明导致员工的生产积极性降低，进而影响订单出库效率，给企业带来不必要的生产成本。8. 1.5员工对仓储管理知识认知不够京东集团青岛物流公司仓储部门的员工普遍文化水平较低，库内员工大多是高中毕业甚至是初中毕业。一方面是物流行业作为一种劳动密集里的服务行业，劳动力需求量大：另一方面是首岛地区经济发达，i学历的劳动力价格高，这就导致了目前仓内员工的平均文化水平较低。文化水平较低导致0工对诸如ABC分类库存管理法、准
5、时生产制库存管理法等专业仓储管理知识所知不多。4.2京东集团青岛物流公司仓储管理存在问题的原因分析4 .2.1行政宣传力度不够导致入库不注重消杀2020年3月份的中央政治局会议中提到了疫情常态化防控，数月的疫情防控使公司的员工已经适应了疫情常态化防控带来的影响，对外来人员以及货物的管控也没有那么严谨。公司的行政管理人员也没有进行对应的宣传，导致公司员工抗疫意识薄弱，入阵管理松懈，没有及时对外来进入园区的人员进行体温监测，没有对外来货物进行消毒杀菌处理5 .2.2正式工离职居高不下导致工种结构不合理京东物流能在短短的几年内成长为和一：通一达相并列的物流行业巨头，996的工作模式为企业的发展贡献巨
6、大。普遍12小时以上的工作时间，极大的侵占了员工的不满。遇到重大节日时员工每天需要工作16个小时，年底大促销时这种16小时的工作模式甚至要持续半个月。在员工福利待遇方面，京东的正式工加班是没有加班费的，但产能经常性不足又要求员工必须加班，这极大的损伤了自有员工的归屈感。一方面是超长的工作时间，另一方面是相时较低的福利待遇，这就导致正式工离职现象严重。京东的联盟工按天计薪，且加班仃加班费，与正式工待遇差别巨大，多数联盟工与小时工拒绝成为正式工。6 .2.3基础设施建设未跟上导致订单超时京东商城自2001年1月建立至2019年6月已经覆盖了全球7.5亿的消费者，网络购物飞速发展，但仓储设施建设却没
7、有相应的跟上。现代物流仓储将加速向信息化、综合化、专业化、自动化的智慧仓储转型。生产线硬件设备老化，打印机打印的面单模糊不清，降低r订单配送效率：传站汽车及传站司机的缺少导致订单配送不及时：始发仓库距离收货地址过远导致配送时间延长。基础设施建设跟不上导致订单时效超时，致使公司的发展进入粗颈期,7 .2.4监察机制监控不到位导致薪酬奖励不公开京东集团吉岛物流公司没有建立行之有效的监察机制，员工没仃绩效查阅权限,且月底绩效排名不公开，这就导致员工无法从体制外监督薪酬绩效是否合理。而监控机制不在生产库区，远离生产员工，无法和员工及时取得联系，这就导致无法从体制内进行有效监督。分工无法将手机带入库区，
8、这就导致历工无法第一时间和监察机构取得联系，另外与监察负货人联系需使用京东ME,而联盟工与小时工则没有该软件，且系统内没有录入信息，无法发送消息。这就造成了员工投诉没有渠道，进而引发员工离职。8 .2.5人资规划不充分导致员工对专业知识认知不足企业的生.存与发展都离不开人力资源规划，人资在企业中的地位举足轻重发。京东的人资承担者为仓储输送新鲜血液，保证仓储订堆正常出库的货任。一方面京东人资的事务繁忙，需要与和劳务公司、校企合作伙伴接洽，满足各仓对劳动力的需求.在新员工进入工作岗位后，需要安排员工的食宿，为新员工录入京东人资系统：月末核兑各仓薪资有无异常并及时反馈总部.还需要践行企业文化，美怀新
9、员工，留住新员工。另方面，京东集团青岛物流公司人资人手不足，人资流动频率高。以地狼仓为例，其员工的人力资源负责人在2020年9月至2021年4月共更换了三位负货人,高流动性致使新到岗的川无法快速进入到角色中。因此数块成为首要因素，质量成为此要因素，造成了员工文化水平较低，员工岗位胜任力较低的局面。5疫情常态化防控背景下京东集团青岛物流公司仓储管理提升策略5.1加强防疫宣传，付诸行动针对入库管理中出现的外来货物未进行消杀处理，员工防疫意识薄弱问题，首先行政部门应在园区内张贴宣传横幅，张贴警示标语，并且设置宣传专栏宣传疫情常态化防控相关知识。其次，定时对园区内员工进行体温监测，发现体温异常者及时隔
10、窗，可以联系胶州市医院，积极对园区内员工接种疫情防控疫苗以降低入库管理风险。最后，对外来人员安排体温监测，划分外来人员活动区域，对入库货物进行杀毒灭菌处理“5. 2提高正式工福利待遇增强员工归属感正式工离职的主要原因是对福利待遇不满.公司应注重人文关怀，塑造良好企业文化，培养员工组织贡任感和集体荣誉感以增强员工的归属感。在996工作模式卜I员工将大部分时间留给了工作，企业应当给予员工充分地关怀。例如可以在淡季的时候实行非996工作制，996作为大促保障手段而非常备手段；节假日为员工准备节日礼物，淡季时多团建联系员工感情：多搞一些内部员工优惠活动等培养京东家文化，留住正式工.此外还可以每年末评选
11、出优秀m工，优秀员工在自愿的情况下可以购买公司股份，自己做老板，真正的融入公司.同时可以设置奖励机制，如推荐人入职奖励奖金若干：入职人员干满定时间奖励奖金若干。加强对联盟工的宣导，鼓励联搁工转为正式工，成为自有员工。企业若想立足于市场竞争中的不败之地，就必须强化人才培养与人才队伍的建设，做到以人为本，将人才的作用充分发挥出来正式工的工作效率远高于小时工、联盟工，提高正式工的归属感和认同感有助企业节省人工成本，扩大利润，塑造良好企业形象，形成竞争优势.9 .3对出库订单分类，差异化处理积极探索现代物流仓储管理与网络技术相结合，充分发挥“互联网+”物联网优势作用“。充分利用网络技术支持各仓实现订单
12、最优分配，有效减少配送时间。吉岛公司主要处理青岛市、烟台市、威海市及潍坊市等地的订单，特殊时期还需接受河北省订单。利用网络信息技术对订单进行分类，规划合理的波次时间，各地区各仓库实现最优配送，可以有效保证211时效“随着电子商务的不断发展，现代物流已经充分将线上购物与线下体验相结合，而现代物流的末端配送也呈现出智能化、便捷化的发展趋势尽管公司在青岛地区拥有69个配送站点，但配送站点布局不尽合理.应加快基础设施建设，使营业站点以物流园为中心，呈环状分布。建立仓储到分拣，分拣到站点，站点到顾客的服务链，尽可能的减少流通环节，保证订雎时效。对订单进行分级与分类，采用二八定律，将出库订单分为ABC三大
13、类。A类订单为重要11紧急订第，代表的是物流园附近的高值产品订单：B类订单为重要订单，代表吉岛地区高值产品；C类订单为一般订单，代表金额较小订单。A类订单占商品总价值的20%左右，所以A类订单优先出库，优先配送保证订单失效。树立品牌形象：B类订单占商品总价值的70%左右,优先出库，保证企业利涧：C类订单价值低、数量多，正常配送。对包褰标签也采用差异化处理，青岛市区下单采用黄色城市配送标签：园区周边使用蓝色京准达标签：对玻璃制品、液体使用红色易碎标签.通过以上措施，可以缩短订雎出库时效，有效减少超时订单，快速发展，抢占市场份额。9.4 薪酬绩效奖励机制公开、增加监察机制物流管理体系要紧紧的依照国
14、家的相关政策和支持来进行在我体系的完善，建立行之有效的监察机制已经迫在眉鹿。开放外工查询权限，绩效排名透明化,质控组开放员工地猿拣货系统及打包WYS50系统绩效查询权限，使员工可以时刻关注绩效变化，出现问题及时反馈及时处理。月末已邮件通知或在公告板公布员工上月绩效，做到绩效排名透明化。同时增加员工反馈通道，设置行政专员负直解择绩效排名问题，解答员工疑惑，处理员工业绩纠纷。实行计件工资与绩效排名相结合制度。现行绩效计算方法规则不透明，员工无法准确得知自己应得报隈“计件工资制可以有效地激发员工的生产积极性，提而足工的生产效率，同时计件工资制也仃利于新州绩效计算的公开化。增加监察机制，在库区内增设行
15、政专员办公区，深入员工内部，了解员工的需求。该行政专员主要负货员工绩效的审核，对月末公布的绩效进行检测，确保绩效考勤的公平公正性。对于员工无法将手机带入仓库膨响沟通的问即，可以在库内设置员工手机暂时存放区，对所有员工手机张贴识别码，由防损部门对出库员工进行检查。加强京东ME软件的推广，及时将将员工信息录入系统，开放员工权限，使员工在遭受不公正待遇时可以及时反馈。9.5 实现智能化管理，加强对员工专业能力的培养对于人手不足的情况可以积极引进先进技术，实现智能化管理利用高速发展的网络信息技术，在各大热门APP软件投放招聘广告：利用仓储管理信息系统进行科技化升级,实现线上办公与线下办公相结合，有效提
16、升办公效率。尽量减少人力资源师的流动性，实行固定地区固定人员管理，定时定点到吉岛周边各高校进行招聘，保证招聘的格式化与规范化，保证招聘质量。仓储物流行业想要在现代化与信息化发展的今天获得与时俱进，获得不败之地,传统低文化与学历的从业人员的岗位胜任力在急速下滑，而需要针对性、有效性地推进实现整个行业的人才优化,促进仓储物流管理的现代化发展想耍提高员工的综合文化水平与岗位胜任能力需要公司多方面共同努力。从人资来说，行政部门可以加强与青岛周边地区高校的合作。联系专业对口的应届毕业生到仓储实习，甚至是在校牛.提前到岗实习，为仓储管理的基层管理输送新鲜血液。同时也可以提高入职门槛，招收跟多高学历高水平，掌握更多专业知识的人才，避免以次充好，实行精兵政策，宁缺毋滥。从内部来说，仓储可以通过强化m工现有能力来应对公司发展要求.例如举办专业知识竞赛、增加仓储
