《人效提升只考核HR部门就错了.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人效提升只考核HR部门就错了.docx（3页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、Oi为什么人效提升成为焦点这两年人效提升成为很多企业关注的焦点话即.背后原因包括内外两个方面：外部：改革开放的红利在衰减,人口红利也在减少.中国很乡行业已经从改革开放初期的供给不足变成了供给过剩.内部：随存公司发展壮大，“大企业病”1渐凸显，内部管理变得复杂和低效。企业如何更好地适应内外部环吱变化，保持殂织对外有竞争力、对内存俎织活力？提升人效日登成为关注的屯点.02人效的计算公式常见的人效计匏公式是：人均净利滴=净利海阡均员工人数该公式通常更适合成熟期企业.人均偌售三销舍勒平均员工入数.该公式通常更适合初创期或高速发展期企业.03人效如何提升人效提升因为关联到“人，在很多企业就变成了人力资源
2、部主要负责的工作内容，甚至成为人力资源部的年度考核指标.仅是.我们茵要明确地指出：人兼提升并不只是人力贵源部的事情，更多的要业务部门来参与甚至蜘主导作用.从人效计究的公式来存，人效提升可以有5种方式：01密3分用.少比如分手(收入)10%,分用(A1.t)M少20%02分子不S1.分期t少常见于日QtM卑H过03分子Mra.分母少eIft贰H的情形04分子Ara.分隼不亶常见于企业生4网1高博长的后神05f隼4,麒嫖(人)o*?()04求小分母是M洋而渔”的短期行为从这5种方式来柠史81康、更可持续的人效提升方式是通过分子增加来实现.因为分母减少的手段其实非常有限，常.见的通过裁员来减小分母是
3、一种“竭泽而泡”的行为，伤胃的往往是制存员工的士气，进而影响公司声誉和外部合作关系.我们四羟合作过的一家上市公司，有6个“业部，为了让财务报表好看以满足投资者期望，老板在2019年年初选择了其中一个事业部进行“减人增效”的试点,本意是通过优化组织内冗员起到人效提升的作JIJ.结果试点仅进行了不到2个月就不得不叫停,主要原因是：1 .绩差员工还没来得及优化完毕.绩优员工先被猎头挖走了.2 .招下的员工心里非常忐忑，担心自己什么时候会成为不拿的下一位，对公司的信任度降低，工作士气和工作产出质盘都在下滑，3 .合作伙伴开始疑惑，公司经营是不是遇到了问魄？一些原本很有希史的业务合作出现廷迟e05更健康
4、且可持接的人效提升方式是IW分子的产出人效公式分子端有更多的提升空间，包含以下三个关键要点：分子*开.一点I业墙长=WC明NiX姐跳能力耿 族路明晰包含两个要点：(I)明确的战略目标.(2)清晰且获得高管共识的战略路径。 加织能力强大，关联到如下的8个方面,包括：组织结构与职贵5企业文化屠地Z流程檐理与优化专业人才队伍I1.设3管控与授权7微效与戴H4m导力发展8信息共享与知识管理注：其中的45/67通常是HR部门主要负责.13V通常需要业务部门来负费.分子MM升第二点，柜人姐!开女Jft个业务负责人的责任.分子升第三Jeb圮人效Ii开与工Jtii长关联起来，以产生对政务负责人的正向疆动力.这胆我们可以借鉴国资委管控国有企业工资增长的指呼潦则-工资总额的增长比例不得超过劳动生产率的提升比例。哪个业务单元期望涨工资，先决条件是自觉自愿的提开本业务单元的人效,采用这种方法，也能很好的解决在实践中HRBP经常面临的两难问题：方面，HR领导期望HRBP控制业务部门的编制：另一方面,业务部门负责人会抱怨业绩增长需要增加人员投入,但是人力部门冻结甚至减少编制，导致业务部门的工作难以开展，所以，各位业务负设人，只要努力达到分子端提升比例大于分母端提升比例，部门编制和薪资是可以双双增长限
