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1、摘要出租车司机与出租车公司是否成立劳动关系，应当从出租车司机与出租车公司是否形成劳动力的支配与被支配关系，亦即是否具备劳动关系的从属性，包括人格上、经济上和组织上三方面进行判断，如双方并不具备劳动法上劳动者与用人单位之间人身、财产、组织上的隶属性，不宜认定出租车司机与出租车公司之间存在劳动关系。基本案情2014年11月13日，张某作为乙方与出租车公司作为甲方签订出租汽车承租经营合同一份，合同约定由出租车公司提供小型汽车一-辆给张某用于承租经营。合同第二条承租车辆的性质及期限约定：在本合同约定的有效期内，乙方所承租的车辆和该车的营运权是甲方资产，完全属甲方所有，车辆的随车装置、牌照、营运证、行驶
2、证等也全部属甲方所有，乙方只享有本合同期限内的车辆经营使用权；合同期限自2014年11月13日至2019年11月13日；合同第四条车辆承租费及其它费用的交纳形式约定：1.乙方在签订本合同之日即提前交纳第一个月的承租金（具体数额按从开始承租之日起至该月月底的实际天数计算），实行先交费后营运的方式，此后于每月26日之前向甲方交纳下一个月的承租金并同时领取各项票证。第五条甲乙双方特别约定：1.本合同履行期间，车辆一切维修、保养、二级维护及等级评定、签卡、年审、防劫网年检、计价器的检测、钢瓶检测费、违章罚款等费用均由乙方自行承担。5.甲乙双方共同申明，甲乙双方之间为承租经营关系，甲方为发包方，乙方为承
3、包方，双方之间不存在劳动关系。基于此，乙方应独立缴纳并负担自身的养老、医疗、失业、生育等所有社会保险，甲方不负责为乙方缴纳养老、医疗等社会保险，也不负责代扣代缴。6.乙方应无条件自觉遵守中华人民共和国道路交通安全法、中华人民共和国治安管理处罚法第七条安全营运条款约定：1.根据有关行业管理部门的要求，乙方每月必须参加甲方代为组织安排的驾驶员客运培训安全学习。合同签订后，出租车公司提供小型汽车一辆给张某用于承租经营，并向张某发放了服务单位是出租车公司的服务卡、工作服。张某对外以出租车公司的名义搭载乘客，并按照合同约定向出租车公司交纳承租金。出租车公司按照交通运输行业相关规定和要求，应当对张某进行安
4、全培训I、管理和出租汽车营运管理。实际情形是，出租车公司不对张某进行考核，也未要求张某遵守出租车公司的内部规章制度。张某自行交纳了各项社会保险。2019年7月11B,张某向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方之间存在劳动关系。仲裁委于2019年9月2日作出终结仲裁决定书。张某遂向法院提起诉讼。案件焦点问题是：张某与出租车公司之间是否存在劳动关系？法院裁判法院经审理认为：劳动关系的认定主要看劳动者是否提供劳动，双方是否形成劳动力的支配与被支配关系，亦即是否具备劳动关系的从属性，包括人格上、经济上和组织上三方面。1 .人格从属性方面。从张某和出租车公司签订的出租汽车承租经营合同内容来
5、看，出租车公司的合同义务是允许张某在有效期内使用出租汽车客运服务的运营权，张某的合同义务是向出租车公司支付使用费，即承租金。由此看出出租汽车承租经营合同不属于劳动合同范畴，张某与出租车公司之间在人格方面不存在从属关系。2 .经济从属性方面。张某在经济上不依赖出租车公司，其收入系自身劳动所得，即扣除承包费、劳动成本后归个人所有，自给自足，自负盈亏，各项社会保险也由张某自行缴纳，因而不存在张某提供劳动，出租车公司支付劳动报酬的对价关系。3 .组织从属性方面。张某驾驶车辆独立进行劳动，基本不受出租车公司的管理、指挥与监督。出租车公司对驾驶员进行培训和运输车辆进行必要的管理，并非基于隶属关系的劳动管理
6、目的，而是出于出租行业向社会公众提供出行服务的公益属性以及安全营运的行业管理需要。张某的工作地点亦可根据劳动需要自行支配，工作时间相对自由，不受作息时间的限制。综上，张某与出租车公司并不具备劳动法上劳动者与用人单位之间人身、财产、组织上的隶属性，故不宜认定张某与出租车公司之间存在劳动关系。据此，依照劳动合同法第七条，民事诉讼法第六十四条第一款规定，判决驳回张某的诉讼请求。一审判决后，双方当事人均未上诉，本判决已发生法律效力。法律评析九民会议纪要指出，法官要树立穿透性的审判思维，查明当事人的真实意思,探究真实的法律关系。出租车企业与出租车司机之间是否存在劳动关系，是司法实务中争议较大的问题。出租
7、车行业是一个特殊的行业，出租车企业主要以对外提供客运车辆运输服务为盈利模式，出租车企业与司机之间到底是租赁关系还是劳动关系，或是其他关系，既要探究当事人之间的真实意思，即双方是否有建立劳动关系的合意，也要从劳动关系的法律特征和构成要件方面进行分析。一、出租车司机与出租车公司现存的几种法律关系目前，出租车企业与司机之间的法律关系主要存在三种不同的模式。第一种是劳动关系。即出租车企业与司机签订劳动合同，司机提供劳务并遵守出租车企业制定的各项规章制度，出租车企业为司机发放劳动报酬和缴纳各种社会保险，司机接受出租车企业的管理和监督，与一般企业中的员工权利义务相同。我国有少部分省市即采用劳动关系的模式。
8、2004年，国务院办公厅发布了关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知(国办发(2004)81号)其中第四条就明确规定“各地要采取有效措施，依法理顺出租汽车企业与司机的劳动用工关系，切实保障司机的合法权益。出租汽车企业必须依法与司机签订劳动合同，并向司机详细解释合同的主要条款。”从该规定可以看出，国家鼓励出租车企业与司机签订劳动合同，以保障出租车司机的合法权益。第二种是挂靠关系。即由出租车司机自行购买车辆,挂靠在出租车企业名下，以出租车企业的名义对外营运，经营所得归自己所有，并向出租车企业缴纳管理费的模式。在这种情况，出租车司机即车辆实际所有人与出租车企业之间是否存在劳动关系，否定性的观点
9、占大多数。第三种是承租关系。即由出租车企业与承租人签订车辆承租合同或承包协议，由出租车企业提供车辆给承租人营运，承租人只享有合同期限内的车辆经营使用权，并以出租车企业的名义对外营运，每月或每年定期向出租车企业缴纳承租金，承租人运营所得扣除承租金后的收入归自己所有。这种模式在实践中较为常见，本案即属于这种情形。二“隶属性”是判断成立劳动关系的关键关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）第一条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者
10、受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系的认定主要看劳动者是否提供劳动，双方是否形成劳动力的支配与被支配关系，亦即是否具备劳动关系的从属性，包括人格上、经济上和组织上三方面。据此，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，在没有订立书面劳动合同的情况下，可以从以下方面判断是否存在劳动关系：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督；用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的凭证，劳动者是否在经济上依赖用人单位；劳动者是否被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而非从事独立的业务或经营活动；
11、劳动者是否自身完成劳务；劳动工具、原材料是否由用人单位提供;劳动者是否在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；劳动者提供的劳务是否具有连续性等等。在判断双方签订承租协议的情况下是否构成劳动关系，核心要素是判断出租车司机与出租车公司之间是否存在“隶属性二首先，应当从双方是否存在劳动合意的方面进行分析。本案中，承租合同中明确约定出租车公司与张某之间为承租经营关系，出租车公司为发包方，张某为承包方，双方之间不存在劳动关系，因此，张某作为承租人对此是明知且确认的。另外，张某自行缴纳社会保险也不符合劳动关系的明显特征。所以，可以认定双方均没有建立劳动关系的合意。另外，从双方实际履
12、行合同来看，首先张某如何营运、何时营运等（包括营运时间、线路、内容等），均完全由张某自行决定，出租车公司一般不加干涉，这也与劳动者必须遵守用人单位规定的工作时间和地点不相符。其次，张某除按月向出租车公司缴纳固定的承租金之外，其剩余的营运收入完全归其自由支配，换句话说，张某营运收入的多少，出租车公司不作任何要求也不进行任何干涉，出租车公司亦从来不向张某发放劳动报酬，即使张某不营运没有收入或经营亏损，出租车公司也不会发放报酬，这明显不符合劳动法律关系中“劳动者从用人单位获取劳动报酬”的特征。再次，出租车公司对于张某的“管理”，并不符合劳动法律关系上的“从属性”或“隶属性”特征，而是基于政府运管部门
13、对于“出租汽车客运”这个特殊行业相关规定或规范的行政管理，其所需遵守的并非是出租车公司本身的规章制度，而是道路交通安全法、治安管理处罚法、道路交通安全法实施条例等法律法规，但不宜也不应该据此认定张某对出租车公司有人身从属性或隶属性。三、结论综上，张某与出租车公司之间关于营运由承租人自主决定、营运收入归承租人所有、承租人所需遵守的是运管部门的强制性管理规定等特征，并不符合劳动关系所强调的“从属性”、“隶属性”，而是更符合平等民事主体之间的法律关系，即承租关系。出租车企业与司机之间建立的这种承租关系，较为适应国内现在的出租汽车客运行业，更能够降低或分担出租汽车企业的经营风险及压力，也能够发挥个体承
14、租人的主观能动性和工作积极性，契合目前国内客运市场复杂多变、经营承压、需灵活机动的实际情况。故而，法院最终驳回了张某要求确认劳动关系的诉讼请求。出租车司机与运营公司之间劳动关系的认定【基本案情】原告陈某与被告某公司签订出租汽车承包合同，约定被告公司将其所有的出租车交给原告承包经营，原告需向被告交纳保证金2万元；被告有权对原告按照行业管理部门经营服务要求和被告管理制度实施全面监督。合同签订后，被告按约将其所有的出租车交由原告驾驶运营，原告自行决定每日驾驶出租车运营的路线和时间，每月向被告缴纳承包费，剩余盈利归自己所有。被告未曾与原告签订劳动合同、未为原告缴纳社会保险、未向原告发放员工证件，亦未按
15、月向原告发放工资。原告所驾驶的出租车日常加油、加气、养护、维修费用由原告自行负担。出租汽车承包合同到期后，原、被告未续签，原告此后亦未再驾驶被告的出租车从事经营活动。原、被告因确认劳动关系发生纠纷，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后原告不服仲裁委决定诉至法院。【裁判结果】法院判决：驳回原告陈某的诉讼请求。原告陈某对该判决结果不服，上诉至淮安市中级人民法院，淮安市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。【裁判理由】一审法院认为，原、被告未签订书面劳动合同，双方在平等、自愿、协商一致的基础上签订了出租汽车承包合同，并无建立劳动关系的合意且对承包经营模式均为明知。基于本市出租行业的经营模式，
16、租赁承包经营亦为其中一种，也未为法律所禁止。被告与原告签订承包经营合同并无恶意规避劳动合同法，损害劳动者权益的主观故意。其次，从双方履行合同的情况来看，原告自行安排工作时间及行车路线，无需每日去被告处报到或报备，无需接受被告的考勤管理。原告在履行承包合同的过程中虽有部分经营行为接受被告管理的事实，但基于出租车行业系公共服务行业，根据该行业的特点，行政部门、行业协会等均有着诸多要求，不能当然视为被告作为用人单位对出租车驾驶员的直接管理。第三，被告未为原告缴纳社会保险、未向原告发放员工证件、亦未按月向原告发放工资。原告每月按约向被告交纳承包费后，剩余盈利归自己所有，原告的收入与其自身付出的劳动相关，与被告的指令性管理无直接关联。综上，原告与被告之间不具备形成劳动关系的实质特征，对原告主张与被告在2013年12月1日至2019年11月30日
