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1、XXXXX食品有限公司文件名称：薪酬与福利管理制度文件编号：RC-HR-03版本：第一版制订部门：人事行政部发布日期：20XX年3月1日制定人审批人会签部门生产部营销部客服部研发部品管部财务部采购部人事行政部第一章总则第一条适用范围本方案适用于XXXX食品有限公司（以下简称公司）在岗在编人员。第二条目的制定本制度的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则1 .遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；2 .价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、同岗同酬的价值原则；3 .市场原则：以外部
2、市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；4 .业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关；5 .分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。6 .激励性原则：增强工资的浮动性，通过绩效考评，使员工多劳多得；设置员工薪酬晋升通道，为优秀员工提供更多发展空间7 .竞争性原则：在考虑公司历史状况的前提下，充分考虑行业特点和人才市场因素，确定中等偏上的薪酬水平，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。8 .经济性原则：员工收入随公司发展而增长，但工资总额的增长幅度不超过公司
3、效益的增长水平、员工收入的增长幅度不超过劳动生产率的增长水平，用适当的人工成本增加激发员工创造更多的价值，实现公司的可持续发展第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬结构第六条薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为岗位固定工资+绩效工资；3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；4、与完成工作量直接相关的计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进行
4、工资计算;5、特殊工资制：公司特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作特例处理。以下类型与各岗位对应关系具体见下表:岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类总经理、副总经理、总助、总监等高层管理人员年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长、客服主管、客服专员等结构工资制职能类部门助理、人事专员、招聘专员、稽核专员、化验员、仓管员、部门文员、司机、出纳、会计等结构工资制生产线体工人/生产辅助人员、司机等计件工资制技术类结构工程师、产品开发工程师、质量工程师、设备技术员、产品设计师、ERP专案工程师、软件开发工程师、IT信息技术员、绘图员等结构工资制营销类销售经理、区域经理、城市主管、商超经理、直销员
5、、驻地主管、市场推广专员、品牌推广专员、业务员、导购员、理货员等提成工资制特聘员工顾问、特殊高级人才等特殊工资制第七条薪种类别及解释1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补偿性工资三类；补偿性工资包括加班工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资、提成工资及年度分红（年度奖金）以及满勤奖等，具体分类明细见下表:薪酬结构明细说明固定工资基本工资岗位基本工资岗位的基本保障，全体员工基本工资相同，参考当地最低工资标准来确定，用此工资基准来核算员工的加班费用、事病假工资计算基数。岗位工资岗位技能工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自
6、的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。体现不同级别岗位不同能力任职者的差别补偿性工资加班工资平时加班、周日加班、假日加班工资岗位津贴是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等：浮动工资绩效工资激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩，具体参见绩效考核管理制度。提成工资依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成。年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施满勤奖金依员工的出勤状况来发给，出满勤发给100元，请假一天以内（含一天）扣10元，请假一到三天扣50
7、元，请假超过三天（含三天）满勤奖为零。2、岗位工资：1.1 岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。2. 2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。3、绩效工资：2.1 由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。3. 2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部
8、门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。4. 3绩效工资为相对浮动的工资项目，根据每月绩效考核结果来确定。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。4、年度效益奖金、年度分红：4.1 年度效益奖金（年度分红）是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向高层管理人员发放的年度奖励。4.2 公司每年根据利润目标的达成状况，提取利润的百分比来作为公司高管人员的年度分红，具体提取比例和分红办法参见每年制定的高管人员年终分红
9、管理办法。第三章各部门薪酬标准第八条公司高管人员薪酬标准1、公司高层管理人员采用年薪制，分为月薪和年终分红两部分2、除董事长、总经理外，其余高层管理人员的月薪可参照下表职等部门职务薪级基本工资岗位工资绩效工资通讯补贴满勤奖金合计1高层管理人员总监一级100O5000500090010011000二级1000500040008001009000三级1000330025006001007500四级1000250024005001006500五级10002000210030010055002副总经理一级1000200017002001005000二级1000150017002001004500三级1
10、000130014002001004000四级1000100012002001003500五级100080090020010030003总助/副总监一级1000200017002001005000二级1000150017002001004500三级1000130014002001004000四级1000100012002001003500五级100080090020010030003经理一级1000200017002001005000二级1000150017002001004500三级1000130014002001004000四级1000100012002001003500五级1000800
11、90020010030003.年终分红：根据每年公司的盈利状况和经营目标的达成状况来决定各高管岗位的分红比例，具体参见每年制定的高管人员年终分红管理办法第九条营销部的薪酬标准1 .营销人员的薪酬体系采用：基本工资+岗位工资+绩效工资+餐费补贴+通讯补贴+满勤奖+业绩提成+完成年度目标业绩奖金的方式2 .营销人员的月薪可参照下表部门职务薪级基本工资岗位工资绩效工资餐费补贴通讯补贴满勤奖完成年度目标业绩奖金销售部销售部经理/副经理一级100O2500130030030010020000二级10002300130030030010015000三级10002000130030030010013000四
12、级10001500130030030010010000五级1000130013003003001008000KA经理/区域经理、直销部经理一级1000130013003003001008000二级1000120012003003001007000三级1000110011003003001006000四级1000100010003003001005000五级10009009003003001004000城市主管一级10009009003002001001000二级10008508503002001003500三级10008008003002001003000四级10007507503002001
13、002500五级10007007003002001002000驻地主管、/直销员一级10007007002001501003500二级10006506502001501003000三级10006006002001501002500四级10005505502001501002000五级10005005002001501001500业务代表、理货员、导一级10005004502001001002000二级10004003502001001001800三级10003002502001001001600四级10002502002001001001400购员五级100020010020010010012003.营销人员的提成规定3.12012年营销中心销售业绩提成明细表：件/元职务比例抽成比例品项完成必保目标销售量4
