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1、集团公司员工晋升及晋级管理办法第一章总则一、目的集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围与定义（一）本管理办法适用于集团所有正式员工。（二）晋升是指员工职务职级晋升。（三）晋级是指员工薪酬等级晋级。三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。（二）逐级与跨级相结合的原则。（三）纵向与
2、横向相结合的原则。（四）能升能降的原则。（五）机会均等原则。（六）优中选优原则。四、管理职责划分（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门：（二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作；（三）XX学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作；（四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行；五、晋升晋级需具备的基本条件（一）工作年限及司龄；（二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力；（三）在本集团的过往工作业绩表现；（
3、四）职业道德；（五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。七、考核等级设定与要求（一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数290分）2、良好（80分W考核分数V90分）3、合格（70分W考核分数V80分）4、较差（60分W考核分数V70分）5、不合格（考核分数60分）（二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50%）；2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）；3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20%）通过权重计
4、算出的得分为个人季度考核最终得分，对应考核等级。（三）考核等级分布比例各部门按照在岗人员数量进行考核等级分布，其中：优秀等级占比W5%；良好等级占比W10%；合格等级占比270%；较差等级占比210%;不合格等级占比25%。（以上数据只取整数位，小数位不计）八、晋升晋级流程（一）人力资源管理中心每年第一季度组织一次员工晋升晋级工作。（二）人力资源管理中心、提名与薪酬委员会汇总晋升晋级结果,经会议讨论后报总裁批示,由人力资源管理中心公示一周后发布正式通知。第二章员工晋级一、根据不同考核得分情况分为以下晋级执行办法：（一）在一个考评周期内，若个人考核等级出现4次“优秀”等级，具有薪酬等级晋级两级的
5、资格。（二）在一个考评周期内，若个人考核等级出现3次“良好”及以上等级，具有薪酬等级晋级一级的资格。（三）在一个考评周期内，只要个人考核等级出现2次“较差”等级，则失去本周期内薪酬等级晋级资格。（四）在一个考评周期内，只要个人考核等级出现1次“不合格”等级，则失去本周期内薪酬等级晋级资格。（五）在连续两个考评周期内，只要个人考核等级出现4次“较差”及以下等级，薪酬等级下降一级。（六）在连续两个考评周期内，只要个人考核等级出现3次“不合格”等级，原则上退回人力资源管理中心待岗或解除劳动合同处理。（七）若个人在连续三个考评周期内薪酬等级未调整，且未出现第五、第六条规定情形的，予以薪酬等级晋升一级。
6、二、晋级流程（一）每年第一季度，由人力资源管理中心发布员工晋级工作开展通知。（二）各系统人力资源部门负责组织所属系统人员的考评结果及人员名单申报，在申报名单中按层级划分人员。（三）集团中高层人员的晋级由提名与薪酬委员会汇总最终考核结果，集团其他人员的晋级由人力资源管理中心汇总最终考核结果，经会议讨论一并报总裁批示，批示通过后公示一周发布晋级通知。第三章员工晋升第一节员工职.业发展通道一、纵向发展管理类：专员-干事-主管-助理-中层副职-中层正职-高层副职专业类：专员-高级专员-主管-高级主管-专业经理-高级经理-资深经理-首席专业官技术类：技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-副主任工程师-
7、主任工程师-副总工程师-总工程师操作类、工勤类：初级工-中级工-高级工-班组长-班组经理二、横向发展根据集团发展需要，委任员工进行岗位变动的，或员工发现另有所长的，可以在集团内各产业之间的岗位进行横向调整。（集团总部一地产公司-新材公司一建工公司一农业公司一养老公司一金融公司一物业公司一商业公司）第二节员工职业规划发展管理一、人力资源管理中心负责收集员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各用人部门负责人为本部门员工职业发展辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、年度考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。二、进行个人特长及技能评估。职业发展辅导人指导员工填写员工职业
8、发展规划表，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正时由部门负责人辅导填写。三、XX学院及各级人力资源部门需每年组织一次员工培训需求调查。员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。XX学院及各级人力资源部门制订年度培训计划及科目时，参考员工培训需求确定培训内容。四、人力资源管理中心每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解各公司在一年中有没有为员工提供培训课程学习机会。五、职业发展辅导人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与个人职业发展规划进行谈话，确定下一步目标与方向。六、员工
9、根据集团工作安排或者个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。第三节员工晋升管理一、员工晋升的基本条件序号目标类别职级名称学历要求专业人员职称资格工作经验1骨干人包括助理级以下及相应员；其他序列岗位专科以上（工勤、操作类可以放宽要求）初级职称或对应职业资格证本层级一年（含）以上相关工作经验2管理人包括助理、中副及相对应员其它序列岗位本科及以上中级职称或对应职业资格证本层级二年（含）以上相关工作经验3决策人中正、高副及相对应其它员刖J岗位本科及以上高级职称或对应职业资格证本层级三年（含）以上相关工作经验二、员工晋升要求（一）本着优中选优的原
10、则，晋升人员数量应控制在部门在岗人员数量的15%-20%（二）考评期内晋升执行办法：1、在一个考评周期内，若个人考核等级出现3次以上“优秀”等级或4次及以上“良好”等级，可获得职务职级晋升资格；2、在一个考评周期内，只要个人考核等级出现1次“较差”及以下等级，则失去职务职级晋升资格。3、在一个考评周期内，只要个人考核等级出现2次“不合格”等级，则职务职级下降一级。（三）日常培训要求：拟晋升员工务必按照XX学院所设置的日常培训计划，参加指定培训或自学提升课程，课时达到设定要求，否则不具备晋升资格。（四）具备拟晋升职务所需任职资格及胜任能力：由人力资源管理中心统一组织审核员工拟晋升职务的胜任能力考
11、核和任职资格考核，由各级人力资源部门执行考核。（五）提升培训要求：符合晋升条件人员需参加集团组织的管理提升培训，设定专项课程和考试办法，由XX学院进行具体操作和执行。培训考试不合格者，将取消晋升资格。三、员工晋升的办理（一）、晋升流程1、晋升人员选定：推荐：由员工任职部门推荐的，填写员工晋升推荐表，经所在部门负责人、所在系统人力部门和所在系统负责人审核后交人力资源管理中心。（2）自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表，经所在部门负责人、所在系统人力部门和所在系统负责人审核后交人力资源管理中心。2、晋升考核：人力资源管理中心根据拟晋升职务要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组
12、织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写员工晋升考核表。3、培训审核：由XX学院对初步拟晋升名单进行日常培训要求达标审核。4、胜任力及任职资格考核：由人力资源管理中心统一组织员工拟晋升职务的胜任力及任职资格考核，由各级人力资源部门执行考核后将结果交至人力资源管理中心。5、培训考试：由XX学院组织拟进入晋升名单人员的管理提升培训并汇总考试成绩。6、结果确认：集团中高层人员的晋升由提名与薪酬委员会汇总最终考核结果，集团其他人员的晋升由人力资源管理中心会汇总最终考核结果，经会议讨论后一并报总裁批示，批示通过后公示一周发布任免通知。7、提名考察：经批准晋升后，员工进入提名考察期，考
13、察期考核合格方可正式上任。骨干人员考察期为1个月，管理人员考察期为2个月，决策人员考察期为3个月。提名考察期与管理提升培训可同期进行。四、其他相关规定（一）晋升条件不足时可设职务代理：1、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可择机依据本办法执行晋升流程（不包含执行竞聘的岗位）。2、各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应择优提升适合人员代理职务。（二）岗位轮换：1、在同一部门同一岗位超过4年的管理类人员可执行轮岗；2、大学本科及以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工可执行轮岗。3、每年根据集团发展需要，由人力资源管理中心组织各级人力资源部门会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。4、岗位轮换的具体操作按内部调动形式进行。
