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1、某公司绩效提升优化管理制度全套1.0目的客观、准确地评价员工的工作绩效，保证公司绩效管理工作有序进行,提高员工工作效率，使公司对员工的奖惩、调动、培训及职业生涯规划有据可依，特制定本制度。2.0职责2.1 绩效管理委员会2.1.1 绩效管理委员会负责绩效管理制度的批准；绩效申诉的处理；以及绩效管理过程中重大问题的处理；2.2 人力资源部2.2.1 人力资源部为绩效工作的管理、监督部门，负责绩效管理制度的制定、修改、解释、实施、培训及绩效管理工具研究；2.3 部门负责人/直属主管2.3.1 负责推动本部门的绩效考核指标制订及分解、落实到各岗位员工,定期与员工开展绩效回顾，培训和辅导员工提升绩效；
2、2.3.2 每个评估期末组织部门的绩效考核绩效结果按正态比例分布,并向人力资源部提交本部门绩效考核结果；2.3.3 负责向下属员工反馈考核结果，并做好沟通工作；协助下属员工做好绩效改善计划；2.4 员工2.4.1 员工与直接主管共同制订个人绩效目标，在考核周期末对工作完成情况进行自我评价；3.1 考核原则3.1 有监督的授权原则；3.2 结果为主，注重过程；3.3 公平、公正;3.4 激励为主、即时激励；3.2 成立绩效管理委员会4.1 设立绩效管理委员会为整体绩效管理工作的管理指导机构；4.2 职责：4.2.1 领导和推动绩效管理工作，并制定公司绩效目标、年度目标；4.2.2 研究并决议绩效
3、管理重大政策和事项，审核绩效管理相关制度；4.2.3 处理绩效申诉；5.0绩效管理流程5.1 绩效计划：直属上级与员工共同讨论制定工作目标及考核标准，获得双方一致认可，并签字确认；绩效指标在每个考核周期初完成，考核期内如员工工作内容发生变化，绩效指标随之变化；绩效指标中定性部分建议不超过30%;5.2 绩效辅导：考核周期内，主管需经常与员工沟通目标的完成情况,对于难点提供支持及协助；5.3 绩效考核/评价：考核周期结束，主管对员工进行绩效完成情况的考核并打分及确定绩效等级；5.4 绩效反馈：直属主管在绩效等级确定以后，与员工当面沟通绩效完成情况及绩效等级，员工签字确认；6.1 绩效数据管理6.
4、1 每个指标都应确定数据来源表格和数据来源部门，数据来源部门负责人对数据的真实性负全责；6.2 人力资源部绩效管理人员有权对数据表格进行不定期抽查，一旦发现数据造假，数据来源责任人、绩效责任人扣绩效分数30分，并按公司违纪处理；6.3 人力资源部绩效管理人员负责考核资料的保管与存档；7.1 考核周期、考核审批权限7.2 绩效排序与分布8.1 绩效排序周期8.1.1 总监级排序：年度绩效排序；8.1.2 部长级排序：年度绩效排序；8.1.3 经理、主管排序：年度/半年度绩效排序;8.1.4 员工排序：年度/季度绩效排序；8.2 绩效排序依据年度绩效分数、半年度绩效分数、季度绩效分数。8.3 正态
5、比例分布8.3.1 年终奖对应奖金系数：主管以下按年薪20%,经理以上按年薪30%对应奖金系数，不倒扣月薪；总监以上人员按公司利润分享计划，不对应奖金系数；8.3.2 以大部门进行绩效排序，排序需符合正态分布比例；8.3.3 4-6层部门内参与排序的人数少于10人时，S等最多1人，S+A等不超过60%;8.3.4 以下情况绩效等级不能超过B:8.3.4.1 事假大于14天；8.3A2迟到早退3次/季度,6次/半年,12次/年；83.4.3病假大于2个月；83.4.4发生旷工行为；8.3.5安全/质量事故为一票否决制，绩效为D;9.0绩效面谈与反馈9.1 绩效结果反馈9.2 季度/半年度绩效结果
6、反馈9.2.1 所有季度/半年度绩效考核人员均需进行绩效结果反馈，内容包括本季度关键事项完成情况、不足与改进、对于绩效C、D的员工制定提升计划；9.2.2 考核周期结束后，由直属主管与员工进行绩效结果反馈，并做好绩效结果反馈记录，双方签字后报人力备案（参见附件员工发展计划表）；9.2.3 绩效结果反馈由直属主管在绩效等级确定后10个工作日内完成。10.0申述反馈员工如对自己的考核结果有异议，可以向直属主管进行申述，如不能达成一致的，向间接主管申诉，间接主管需对考核结果进行调查取证，并作出裁定。如果对考核结果仍有疑义的，可以向绩效管理委员会提出最终申诉，由绩效管理委员会做出最终的结果裁定。11.
7、0矩阵考核因岗位性质及工作需要，工作中由直属领导和业务领导双重管理的人员，在绩效管理中实行矩阵考核；考核权重比例建议：6:4;7:3。12.0考核结果的运用12.1激励1.1.1 1即时激励：季度绩效等级为S,奖励500元；连续两个季度或者半年度绩效等级为S,奖励1000元；连续三个季度为S,奖励1500元；年度绩效激励与年终奖结合；1.1.2 2即时宣传：季度、半年度、年度绩效为S的员工在全公司内公口!1.1.3 3年度奖励：年度绩效等级对应奖金系数，根据公司利润情况进行分配（以人力资源部当年度公布为准）；1.1.4 4给予培训：对上年度绩效考核等级为5和A的人员安排开发性培训，可申请专业相关外部培训一次，费用2000元以内（具体以部门及人力审批为准）；12.2 薪酬调整、奖项评定：绩效等级作为年度薪酬调整、奖项评定依据；12.3 职位选拔、接班人计划年度绩效考核等级，是公司职位选拔的重要参考依据。12.4 合同续签季度/年度绩效考核等级是员工合同是否续签及续签期限的重要参考依据。12.5 末位管理对季度等级为D的员工实施绩效辅导与培训;连续两个季度为D或年度绩效为D的员工经上级辅导培训没有提升的,需进行岗位调整；13.0附则13.1 本制度由人事行政部负责解释。13.2 本制度自签发之日起生效，其他相关政策废止。
