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1、如何为基金经理设计激励方式不管是胡锡进，还是我等，不管在任何地方发表多少言论，对公募基金经理的收入也起不到任何的影响和决定性作用。毕竟人家的劳动关系在某上市公司，收入是公司领导说了算，也是某公司的HR部门和管理人员来制订相关制度的，基民或散户根本无力为天，只能付出又付出/瞪眼又瞪眼。类似只能胡说海侃的假设或如果，意义是不大的，相当于吃不到葡萄说葡萄酸一样的道理。好吧，就让我们一起来决定一次基金经理的收入方式吧，我认为，可以这样来思考：1,大方向还是可以是年薪制的，这显得他们比较金领，有一定社会地位，与上下左右人等沟通起来也有脸面。至于多少额度为合适，就需要结合地区/所服务公司的规模大小行业来考
2、虑，也要参考类似职位的以前待遇。2,构成既然是年薪制，就有平时每个月的月薪部分和年终要计发的部分，两者的比例，如果要与基民利益挂起钩来，年终部分可以超过50%o3,考核没有考核就没有管理，没有管理等于放养或不养，既是对公司不负责，也是对基金经理自己和基民不负责，显然是需要管理和考核的，于是：月薪部分，也需要分成两部分，一是相对固定的部分，什么基本工资/津贴/岗位工资/加班等都在内，二是绩效工资z也就是当月的工作完成情况，需要与某公司的具体工作计划和要求有关，还与基民的当月追求基本的赢利标准有关，具体的指标，既包括量化的业绩，也包括个人品行/违纪等，违反时可以扣绩效，甚至不拿绩效，只拿固定部分。
3、这两部分的比例，绩效工资也可以达到50%左右，甚至更多z只有这样，才会将基民的利益放到相对重视的程度。年终部分，可以在一年终了之后，将当年各月要求达到的业绩标准算一个总账，按照业绩或分数情况，对应拿年终部分的收入，如果60分以下，就不要拿了。4,细则基民要求的合理利益，可以结合大家散户的合理心声综合得到，基金经理在赢或亏方面，完成或超过多少，对应怎样的收入，是可以制订出一个细则或表格的，或者是一个范围，也就是量化好。比如：基民要求完成5%的增值，结果只完成了3%,那么，月薪中考核部分就只能拿60%;年终部分结算时，全年综合算下来，赢和亏需要结合算的，假如只完成了目标的20%,那么，年终部分对应
4、拿20%或者是某个范围内的额度，就看具体的量化了。当然，也需要设置上下限的，也就是最后不能超过多少额度的多拿，最少低于完成多少指标就没有年终部分或月薪的绩效部分了。5,调整不管是当月还是年终结算,实际的情况,都可能出乎基民们的预想,即，基金经理的收入可能会拿到相当高或相当低的极端情况出现,这时,就需要进行合理的调整，使收入相对合理，既能够激励基金经理想办法更加努力工作和更加专业性的进行投资，又能够相对稳定的为基民们服务，如果不调整，可能就会拿很多收入而不会精研业务，导致今后的投资收益不稳定,也可能出现收入很低，留不住人而远走为其他公司服务,同样不利于基民们的长远利益。当然，这是针对有责任心/能
5、力强的基金经理，那些经验不足/责任心不强的，不如早早淘汰为好。对基金经理的激励，需要在实际管理过程中不断修改和完善，以找到相对合理合适的方案方法，既保障聘用公司的利益，又保证基民的利益，能够将基金经理的注意力和专业精神引向基民和公司利益，就是合理的。6,神侃意义不大对基金经理的收入方案方式设置问题z恐怕即使是聘用单位的HR部门也没有十足的话语权，许多定价权是在上级领导那里，这与普通公司的管理模式和权利分配是相一致的。何况是非基金的其他行业或单位了，既不熟悉行业，也不了解这个职位的具体职责，最最关键的是，基民的利益，除了基民自己，有谁替他们考虑过呢，其实，机构/基金经理所在单位甚至基金经理本身，都是在想办法挣取基民的钱钱，不从这些基民身上挣钱，难道去挣聘用单位/北上资金或者其他机构的钱，显然搞错了方向，因为他们是一路人,大家都在想办法挣基民/散户的钱，毕竟这些散户，团结不起来，对信息了解不多不深不及时，而且基数大/合在一起的钱钱也多，而且挣起来相对容易多了。现在却想反过来，站在基民角度，给基金经理设置紧箍咒，怎么可能啊，平时没事儿神侃，还差不多。
