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1、事业单位高技能人才流失严重亟待重视人才是企业单位生存和发展的关键。但社会主义市场经济体制下，人才的计划配置转向市场配置，人才流动加快，出现了人才流失问题。目前，人才流失已严重影响了我国事业单位的经营发展。据调查显示：中国有近六成的国有企业中存在着人力资源危机，约有三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重的影响。人才流失已经成为制约事业单位发展的首要因素。一、存在的问题一是缺乏价值实现的空间。事业单位管理过程中存在着思想观念陈旧、机制老化等问题，挫伤了单位人才尤其是青年人才的工作积极性和创造性。尤其在国有单位，普遍存在“越老越值钱”的观念和“按资排辈”的现象。各级人员按部就班的工作、晋
2、升，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另寻他处。在近十年国有企业人才流失的调查统计中，35岁以下的约占80%,离职原因勾选“上升空间小”、“无法实现个人价值”的占到了9成以上。二是薪资待遇不合理。想要马儿跑，就必须给马儿草。普通单位职工也好，高精尖技术人才也好，工作的关键问题就是薪资。缺少相应的薪酬保障，其他方面的工作要求就难以满足。由于事业单位依旧实行工资的等级制度，专业技术人员的工资普遍较低，面对大企业动辄年薪数十万甚至上百万元招募人才的大手笔，就显得无
3、能为力。据了解，事业单位的平均年资大约在10-15万元，而在高科技公司、外资企业的平均年资至少可达到30万元。百度、阿里巴巴、腾讯等大公司的平均年资更是远远超出这个数字，其技术型人才每年的薪资可达到上百万元，甚至还会给予部分有杰出贡献的技术人才少量公司股份。三是人才使用不合理。很多单位对人力资源管理存在误解，总认为高学历、高职称的人才越多，对企业的发展越有利。因而，有的单位一招聘就要招本科以上的大学毕业生，即使是招一个文秘人员、打字员都是如此，形成人才浪费。因“人才”密集，一方面加大了企业的人力资源使用成本；另一方面不能形成良好的人力资源结构，使一些能力全面、作用突出的关键性人才得不到相适的重
4、视而出走。这种人才高消费与人才流失的并存，严重影响了其经营发展。例如，身为国有企业的承德钢铁集团公司年产钢铁约150万吨，拥有职工约2.3万，其中，工程技术人员3608人，占15.7%；大中专以上学历者4012人,占17.4%；中级以上职称人员846人；科级以上干部900多人。而同等规模的民营钢铁企业的员工总数一般在2000-3000人。二、相关建议一是优化人才管理机制。给予年轻人才更多的表现机会，让他们任职一线岗位。在进行个性化管理过程中，针对不同人才的特长，将其安排在不同岗位上，保证人尽其力，在各自工作岗位上发挥自身最大作用。同时，对优秀人才实行动态管理，发现具有发展潜力的要及时吸纳、提拔，形成优秀人才有上有下、有进有出的良性机制。二是改革工资薪酬机制。强化人才利益激励机制，保证人才贡献得到合理回报。加快工资制度改革，合理拉开收入分配，加大向杰出人才的倾斜程度。根据人才实际表现，进行有针对性的薪资奖励，确定奖励薪酬的发放标准和考核表针，注重长期激励。三是营造良好工作氛围。单位要留住人才，必须要建立一个良好氛围。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要倡导“团结、进取、高效、创新”的精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的文化，进一步促进企业单位的团结、合作精神，增强企业单位的凝聚力和战斗力。
