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1、合同制消防员队伍稳定性现状及影响因素战备执勤休假时间队伍桓定性队伍建设人员招录人员培训表1资料开放式编码范啮化范畴原始文字资料（初始概念）杼升空间合同制消防队员旺木没盯器升空间,除在参加考试，否则无法提干.行政编制的消防队员属丁公务员，他打到30或40岁时股都会得到晋升的机会,专职队队员股到副站K的岗位就面临着“晋开天花板厂”,专职队伍人员匚作梗定性不足,容易被上级领导更换,其工作保障相对不足，待遇保障合同IM消防队员般都是享受低标准型五险6待遇,而行政携制消防队员工作满12年后,维位会为其安排其他工作,但是合同制消防队员没行这种待遇.合同IM队伍里某本没有年纪大的队员.U前来拧.行政编制消防
2、队员待遇较好，入职15年内工资近5000元还能享受其他福利恃遇,如高危、战着等方面的补贴，合计年薪可达10万以上。对上入职5年以上的队员，按照衔和级别划分,其每月工资会比以往多IOoO2000元.同时.任部门里面工作时间达到定的年数后,年之内基本能够次受8090天的假期时间.II前.存在行政编制的队员1小在消防队在至退休的先例,而专职队员中不存在此类先例。战备执勤我认为，既然现在消防队伍属于非部队性旗.就没行继续实行愫布.的高要求.一方面，合同制队员的工资低口休假时间少.另一方面,队员们还要处于24小时战备状态.警冷一响就需要出警.怦天都处在神经素张的状态之中.管理模式依然是按照原木的部队模式
3、，出警所面他的郭务相牧于以M而iL显得更繁杂多样,工作数砥更多和细致程度更高.要求和原准更加严格.队员需要服从准军事化管理要求，底木不存在个人的自由时间.人员培训国家队队员。合同制队员不Ph他们需要经过长达九个多月甚至年的培训fl合格才能上岗,而合同制队员在经历13个月的培训后就到中队工作.国家队队员训练战斗力强,素质相对较高，这是因为它的r作入职要求严格,需要经过较长的时间培训，而且大部分国家队队员曾在部队服役，他们的服从意识更强，胆识史回.然而,合I司制队员接受的培训不足，他们在遇到紧急情况时更容易产生害怕心理。合同制队员的体能需要达标方可上询，般而J体能要求在2324分钟内跑完5公里，能
4、做10个弓I体硬拉等，这都是基本保底要求。休假时间斑个月68天休假，由队伍内各个队员协商.如果遇到，R大节忸U,所有队员都不可能网塞.如果父母是在异地，国家队队员的年假时间达到2040天.职业认同实际上，无论是拯救百姓生命亦或是抢险救灾，我们并没有因为口己的学妨等方面的不足而降低工作的积极性，但是必须承认学识等方面的欠缺是硬伤.一般而白，高学历的青年不会加入消防队伍.门从天津港爆炸和木里火灾发生后，家里人都觉得我所从事的消防职业很危险,他们每天都觉得很担心.实际上，很少领导下部分把自己的孩f送到消防队伍工作，我觉得这也说明r定的问题.人员招录国家队与专职队的报名方式和选拔方式存在较大的区别.国
5、家队消防队员招收采取层乂选拔的方式，年以有严格的选拔时间段，社会关系较强他应聘者会有更大的优势。而合同制消防队员招收相对宽松,应聘齐达到垢本的体测要求便可.从事消防行业的队员般文化水平不高，大部分队员的文凭都是中专、高中或大专水平.有次.我参加了百人消防员的集调活动，全场内学历为全HiM本科的队员人数不超过5位。0.2主轴式编码形成的主范畴主苑畤初始范崎内涵解释管理体制战品执勤休假时间51然消防队伍进行制度改革，但是其管理体制仍然保密在浓厚的部队色彩，存在明&的路径依赖.夕职队消防员长期处r战备状态.休似时间短缺.职业生涯忏升空间待遇保障职业认同专职队消防员杵升空间有限,存在“同工不同酬”现做
6、.同时，消防职业社会认同度相对较低.他们没有从职业生涯中获得很多物版或精神的激励.队伍建设人员招录人员培训专职队队员招求的人员素质要求相对必;低且培训时间不足，队员的应急处突能力相对较低,队伍建设存在明显不足.职业生涯职业认同待遇保障壮升空间图1合同制消防员队伍稳定性影响机制模型摘要：为破解合同制消防队伍“稳定难”的问题，本研究对一线专职消防队员进行访谈并整理出文字资料，运用扎根理论研究方法构建了合同制消防员队伍稳定性影响机制模型。研究发现，管理体制柔性不足;其次，队伍建设相对粗放，影响队员自我效能感知;再次，职业生涯瓶颈降低了专职队队员效力于组织的内在动力。最后，基于以上影响因素和中国情境，
7、本研究提出了政策建议，以期能助力我国消防队伍稳定发展。关键词：合同制;职业稳定;管理体制;队伍建设;职业生涯一、问题的提出在消防体制改革后，国家综合性消防救援队伍采取社会招录方式招收消防员,而合同制的政府专职消防员继续保留，两者构成了消防队伍的“双轨制”。合同制消防员能够有效地缓解“国家队”编制不足所带来的问题。作为重要应急力量，消防队伍肩负着促进安全与发展统筹的使命，其面临的各类应急处突任务繁多且艰巨。该队伍的职业稳定性关乎消防队伍的整体稳定性，进而关系到应急队伍的建设与发展问题。目前，合同制消防队伍依旧存在流动性高、人员素质参差不齐、社会认同不足等方面的问题。因而，通过探索研究“专职队”消
8、防员的职业稳定性影响因素，有助于精准施策，化解“稳定难”问题，促进我国应急队伍人力资源的可持续、稳定发展。本研究基于一线消防队队伍的访谈，研究消防队“双轨制”下编外人员队伍存在问题，分析在制度刚性下的消防队伍的人力资源管理困境，对合同制消防员制度安排存在问题进行理论层面的解释，并展望未来的完善路径，以期为应急消防队伍的建设与发展提供政策启示。二、文献综述现有研究主要从以下方面研究编外人员队伍：（一）编外人员队伍存在问题现有研究关注用工“双轨制”中的“非正式编制人员”队伍存在的问题主要分为职业晋升、经济待遇、身份与组织认同三方面。职业晋升层面，编外人员没有权利参加单位测评、评优的活动，难以得到提
9、拔任用。1经济待遇层面，编外人员往往与在编人员同工不同酬，总体收入偏低且缺乏薪酬增长机制。2身份与组织认同层面，身份认同和组织认同受到前二者的影响，尤其是政府机关和事业单位的编外人员面临职业晋升“天花板”、福利薪酬低、社会地位低所带来的认同威胁。3（二）编外人员队伍扩张原因己有研究从多元视角分析编外人员队伍扩张原因，分为编制刚性约束、基层自主裁量和市场化运作等方面。编制刚性约束层面，中央编办提出控制事业单位编制要求，全国各地加大对地方事业编制的管制。然而，随着人口增加等，政府承担的社会服务负担加重，核定编制下的人员难以有效完成既定任务。4基层自主裁量层面，基层乡镇政府通过编外扩编实现组织扩张，
10、拓展了自主控制人员的权力范围，能够定向招收特定理想对象，也有助于建立起工作激励机制。5市场化运作层面，作为委托人的政府采取“行政外包”的市场化运作模式，承包人没有体制内的晋升激励，但是拥有体制外的市场化激励。（三）编外人员队伍管理问题解决方式针对编外人员队伍管理存在问题，解决方式包括：一是要建立正规编制灵活弹性机制，即上级政府根据基层政府事务的变换而动态调整各地区和部门机构的编制，建立空编回收制度团;二是加强政府预算硬约束，通过人大、审计部门和社会公众规范地方政府人员财政支出8;三是规范编外人员队伍管理，从法律法规、市场激励约束和制度设计层面着力。9三、研究方法本研究采用访谈法和扎根理论研究方
11、法。扎根理论方法主要包括：开放式编码、主轴式编码和选择式编码，通过将各类现象或事件进行概念化、范畴化，从而发现各维度的内在逻辑关系，构建起一个主题鲜明理论，直至理论饱和度检验通过结束。通过运用该方法，本研究对与一线消防员的深度访谈获取的文本资料进行扎根分析，对语句进行开放式编码、主轴式编码和选择式编码，从而探索“专职队”消防员职业稳定性影响因素。四、数据分析（一）开放式编码开放式编码要求研究者以一种开放的心态，尽量排除个人的偏见和研究界的定见，将所有的材料按其本身所呈现的属性分类。基于这一原则，本研窕主要使用消防队员和L参谋原话作为初始概念。对访谈整理所得的文字资料进行分析和编码，从而提炼概念
12、，总结出新范畴，使范畴全面涵盖所有初始概念。表1为选取的部分原始文字资料及对应的范畴。（二）主轴式编码在此阶段，己将提炼出的7个初始范畴进行进一步的提炼，归纳出三个主范畴。各主范畴和相应的初始范畴如表2所示。（三）选择式编码与模型建构选择式编码是在浏览资料和进行开放式或主轴式编码工作的基础上，有选择地查找那些说明主题的个案，并对资料进行比较和对照。经过选择式编码，本研究将合同制消防员队伍稳定性影响机制梳理出一条清晰的线索：管理体制和队伍建设构成合同制消防员的外在影响因素，他们经过较为宽松的招录、培训程序进入队伍并接受严格的部队化管理体制。在此过程中，其个人职业生涯构成内在影响因素，他们没有从中
13、满足晋升和待遇保障期望和收获职业认同感。因而，合同制消防队伍稳定性受到显著的消极影响。构建出的理论模型如图1所示。（四）理论饱和度检验为了检验合同制消防员队伍稳定性影响机制模型的理论饱和度，本研窕再次优访谈文字资料随机抽取一份样本，并对其重新进行开放式编码、主轴式编码和选择式编码。经过研究分析，本研究没有得出新的概念、范畴和关系，这说明图1所示的理论模型通过了理论饱和度检验。五、研究发现（一）管理体制1 .战备执勤在路径依赖影响下，虽然消防队伍己然退出现役，但还是继续沿用部队战备执勤模式。与此同时，随着消防队伍纳入应急管理部门管辖，其从以往的“单一灾种”向“全灾种、大应急”的方向转变。因而，合
14、同制消防队员所面临的风险与挑战远远大于以往。在转制之前，消防员有较强的军人服从意识;转制之后，在高强度的战备执勤和高标准的救援要求之下，合同制消防员需要与国家队消防员一样24小时战备执勤，而在物质、精神层面的激励却远远不足，很容易产生焦虑、厌倦等负面情绪。2 .休假时间国家队消防员有着稳定的行政编制，应急管理部消防救援局的政策文件也明确了队员的休假时间。然而，无论是转制前还是转制后，专职队消防员都只有极短的休假时间。实际上，专职队消防员主要来源于本地，其与组织的联系相对松散，而与本地亲朋好友的联系较为紧密。因而，高强度的工作时间安排使得他们容易产生思想波动，制度刚性与人之本性之间产生不可调和的
15、矛盾。整体而言，目前的专职队消防员与国家队消防员的管理体制完全一致，基本保留了大量的部队模式，其柔性人力资源管理要素不足。诚然，消防队应急抢险的性质决定其工作和休假时间特殊性，但是仍然需要融入一定的“柔性”元素。（二）队伍建设3 .人员招录目前专职队招聘对象宽泛，高中或中专以上文凭人员均能申请，大学生、退伍军人和职业院校学生等均可参与。虽然这有助于拓宽队伍人员来源，但是对人员的素质高低重视程度相对较低。受访消防员均表示因自身学历低而自卑.，他们认为出于自身学历低的考虑而选择这份职业。这说明较低的文化素质使得专职队消防员对职业荣誉感知较低，难以全身心地投入到工作之中，往往把工作当作“权宜之计”;另一方面，招录对象过于宽泛使得队伍内部协调程度较低，如有着长期训练经历的退伍军人和社会青年人员的身体素质、思想动态等方面存在较大的差异。因而，专职队的协同性不足影响其在实战中的团队合作等，进而影响应急处突的水平能力。4 .人员培训目前，合同制消防队员培训相对粗放，培训时间仅有23个月，不利于充分培养队员实战必备的心理素质与能力。合同制队员在实战中往往欠缺经验。人员招录和培训的不完善影响专职队员素养和能力的提升，进而影响其自我效能感知，即个体缺乏胜任任务的信心与勇气。在负面心理情绪影响下，专职队员难以在每一次实战任务中很好地表现。长此以往，容易陷入
