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1、商业运营公司人力资源员工绩效管理制度第一条目的1 .通过客观评价员工的工作绩效，为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；2 .建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3 .基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地帮助员工提升自身工作水平和能力，引导员工持续地改进工作。第二条范围深圳市某某商业运营有限责任公司全体员工。第三条基本原则1 .战略一致性2 .绩效导向原则3 .平等公开性原则4 .“活力曲线”原则第四条基本概念：“活力曲线”：企心的15-20%员工是为组
2、织创造核心价值的员工比例。第五条细则1 .以员工月度工作计划完成情况、工作行为和工作态度为绩效考核依据，员工月度绩效考核分数及等级由部门负责人评定；部门负责人月度绩效考核分数及等级由总经理评定。2 .考核周期：2.1 月度考核：普通员工和部门负责人实行月度绩效评估制。2. 2年度考核：年度绩效评估，以月度的绩效结果（累计）平均作为年度绩效的综合评估结果。3.月度绩效评级标准：3.1 员工月度绩效考核等级分为A+、A、B、C、D五个等级，分别对应的是优秀、良好、合格、待改进和不能接受（详情参见下表）等级比例（%）定义奖金系数A+（优秀）15-20工作表现及成绩全面达到工作目标或总体工作表现在同级
3、员工中表现优秀，工作表现反映出较好的整体成绩和客户满意度。1.5A（良好）工作表现及成绩较好达到工作目标或总体工作表现在同级员工中表现良好，工作表现反映出较好的整体成绩和客户满意度。1.2B（合格）75-80工作表现及成绩基本达到目标及工作要求，总体工作表现达至同级员工的平均表现，工作表现反映出客户满意程度及整体成绩方面都达到岗位胜任水平。1.0C（待改进）5工作表现未能称职，未能经常地达到正常所需的工作标准要求，需立即做出改善。0.5D（不能接受）1 .大部份时间工作表现都不能达到正常所需的工作要求；2 .严重违反公司规章制度（公司公示的所有制度，具体细则详见相应制度内容）03. 2绩效考评
4、结果需严格按照A+、A、B、C、D五个等级进行评分，以上考评结果以外的情况须附特殊说明，且必须经过部门负责人、人力资源部及总经理审批后特殊执行。3. 3员工当月绩效考核等级为A+、A、C和D的，部门负责人须提供该员工获评该等级的书面评述，考核人和被考核人签字确认后提交给人力资源部备案。3. 4部门负责人和人力资源部必须按照绩效面谈表在当月15日前对绩效评C和）的员工的进行搬访谈雌出改善指导意见，帮助员瑞楚大i三JX作需要断的地疥瞰善方向。3.5部门负责人必须严格按以上比例分布考核等级。3. 6试用期内获得C或D绩效结果者视为不符合录用条件，公司有权与其无偿解除劳动关系；3. 7一个年度内，三次
5、绩效为C者，视为不能胜任工作，书面警告一次，将采取培训、转岗、降级或降薪等处理措施，同时公司有权与其无偿解除劳动关系。3. 8一个年度内，一次绩效为D者，视为不能胜（壬工作，公司有权直接与其无偿解除悯关系。4.月度绩效奖金计算方法：4.1 当月绩效奖金额=奖金计算基数X当月绩效奖金系数；4. 2新员工入职、员工离职时绩效奖金计算规定：4.1.1 当月15日（含15日）之前入职的员工，当月绩效奖金按实际出勤日折算，16日后入职的，当月无绩效奖金；4.1.2 当月15日（不含15日）之前离职员工，当月无绩效奖金，15日（含15日）后离职的，当月绩效工资按实际出勤日折算。4. 3在职员工月度绩效奖金
6、计算规定：4. 3.1当月连续休假超过5个工作日或累计超过8个工作日，绩效按评定结果的60%发放；当月连续休假超过8个工作日或累计超过10个工作日，绩效按评定结果的50%发放；当月连续休假超过10个工作日或累计溷过15个工作日，当月琏丸婚假、产假等连续性三薪（翻，请假起止时间按规定天数，休假天数按工作日计算。（加班补休不按此累计）5. 3.2当月因违反办公室管理规范（包括但不限于迟到/早退、漏打卡、未按着装要求等）各累计超过3次以上的，当月绩效评定结果在部门负责人评定结果的基础上，自动降一个考核等级进行核算。5.年度绩效奖金5.1 年度绩效奖金：公司根据每年的运营状况，结合年度绩效综合评估的结
7、果，给予一定的奖励。5.2公司经理级别以上员工（含经理级别）不享受年度绩效奖金。5.3年度绩效奖金计算方式： 年度绩效奖金二工资基数X绩效分数X公司系数 工资基数=工资总额（不含：工龄工资、岗位津贴、短号补贴、餐费补贴、其他津贴、住房补贴等） 绩效分数二月度绩效分数之和/12月度绩效分数对应如下图:等级A+ABCD分数1.51.210.50注：(1) 12用1日前未转正的试用期员工不予核发年终绩效奖金。(2)员工全年绩效抵消A+后，达到3%及以上者，不予核发全年绩效奖金。(3)当年度病假/医疗期、事假、产假等假期累计超过20天以上者，年终奖发放之前离职者，不予核发全年绩效奖金。例：某员工基本工
8、资5000元/月，2014第月16日入职，入职后绩效成绩分别为：B、13、C、B、A+,若公司系数为1.1.则其2014年年终绩效奖金为：5000元/月*(1*1.5+3*1+年0.5)*12*1.1=2293.5TGo第六条绩效考核执行步骤1 .部门负责人于每月1-4日前依据本部门员工上月的绩效表现进行评定等级。2 .部门负责人于每月5日前提交附上签名确认的上月绩效考核结果至人力资源部。3 .人力资源部于每月8日前汇总全体员工的上月绩效考核等级，并依据相应的绩效等级和系数计算绩效考核奖金。第七条绩效考核责任1 .人力资源部负责绩效考核制度的制定、考核过程监督、考核信息汇总、绩效奖金核算和结果
9、反馈。2 .部门负责人负责员工考核目标设定、考核过程监督和指导、考核结果评定、考核结果反馈和指导。第八条申诉机制1.申诉条件：在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，可向部门负责人反映，同时有权在收到工资后一周内直接向人力资源部提出书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。2 .申诉形式：员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部负责人。3 .申诉处理3.1 人力资源部在接到员工申诉后，应及时对申诉内容审核。如果员工申诉内容属实，申诉委员会（由总经理、人力资源部等参与）需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果为最终评审结果即该员工季度或年度考核成绩。3.2人力资源部还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。申诉邮箱：申诉电话：第九条附则1 .本制度自总经理签字之日起生效，其他相关规定同时废止。2 .局部的修订或更改以“补充规定”的形式颁布，与本规定具备同等效力。3 .人力资源部负责对制度进行解释、修订。
