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1、2024-2024年人力资源发展规划医院是技术密集型场所，人才是医院发展的根本。加强人力资源队伍建设，为实现医院持续发展，特制定医院5年发展规划。一、人力资源队伍现状分析（一）数量与结构。近年来，我院坚持走人才强院之路，主动推动人才队伍建设,实行了一系列措施，取得了肯定的成效。截止目前，我院有在册职工711名，其中卫生专业技术人员659人，占总人数的92.7%。医疗人员201人，占卫技人员30.5%,护理人员311人，占卫技人员47.2乐医技人员121人，占卫技人员18沆卫技人员中，正高级8人，副高级52人。中级213人。针对目前医院人力资源队伍现状，我院需加大人才投入力度，创新人才工作体制机
2、制，为医院提升核心竞争力供应坚毅的人才支持和智力保障。（二）存在问题1、人力资源总量不足。我院现有床位编制650张，卫生技术人员特殊是护理人员相对不足。至2024年末，随着医院整体规模的扩大，编制床位将达到900张，现有职工人数将由746人增加到1080人左右。2、高层次人才不足。具有高水平的学科带头人数量偏少，与规模不断扩大的医院发展需求脱节，须要加大高层次人才的引进和培育力度。3、人力资源专业结构不合理。各专业人才建设发展不均衡,部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺乏。突出表现在医院对小专业或协助专业重视不够，导致人力资源断档。二、人力资源队伍建设的指导
3、思想和发展目标（一）指导思想以卫生部关于实行中共中心国务院关于进一步加强人才工作的确定的看法为指导，深化实行科学发展观，坚固树立人才资源是第一资源的理念，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培育、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际状况动身,制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推动医院人才队伍建设，培育和造就一支与我院医疗卫生箭求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍，为医院发展做出新的更大的贡献。（二）发展目标到2024年，我院人力资源发展战略目标是：培育造就数量足够、优势突出、素养优良的人力资源队伍，形成行业内竞争优势。1,人力资源总
4、量稳步增长，人才规模与医院发展规划相匹到2024年末医院预料开设病床900张，按卫生技术人员与开放床位之比不低于1.2：1的比率，卫生技术人员将达到1080人。各类人员结构比例状况见下表:按900张乐位计算人员坞制所占比例现有人战2024年底将达到五年内增加人数人数比例人致比例总人数1080100E711737343专业技术99892.4%63389%65989.4%310非技术827.6%78：117810.6%332、人力资源队伍整体素养显著提升，结构进一步优化。五年内全院医生队伍中具有硕士以上学位的比例达到10%,护理队伍中具有本科学历的比例达到70%,药剂、医技岗位具有本科以上学历的比
5、例达到80%o各类人员在各专业、病区间分布趋于合理，人力资源专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人员的比例趋于合理，形成素养优化、结构合理的人力资源梯队结构。3、人才发展环境进一步优化，运用效能明显提升接着完善实施公开聘请制度、专业技术人员聘任制度和解聘辞退制度，有安排地完善薪酬安排制度、岗位津贴制度，形成比较完善的人才引进、培育、考核、薪酬体制，敬重人才、爱惜人才的氛围更加深厚。三、人力资源队伍建设的详细措施（一）着力优化人才发展环境坚固树立“人才是医院第一资源、人才优势是最大优势”的观念。不断增加人才服务意识，优化人才发展环境，努力做到给想干事的人以机会、给能干事的人以舞台、绐干成事的人以
6、激励。创建具有时代特色和行业特点的医院文化，把长期实践形成的医院精神、经营理念、价值观念、职业道德凝练成为全院职工的共同志向和行为准则，熠加各类人才的责任感和使命感。为各类人才创建良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，做到用事业吸引人才、用共同志向凝合人才、用良好环境留住人才。（二）制定人才投入保证政策优先保证对人才发展的投入，确保优秀中青年人才培育、紧缺人才引进以及重大人才项目开发、人才发展平台建设的经费保障。用足用好职工教化经费的激励政策，仔细落实好教化经费管理方法，严格职工教化经费的提取和运用，确保专款专用，对于人才的学习和培训应赐予大力支持，为各类人才的培育开发供应畅通的渠
7、道和足够的资金保障。（三）加强人才工作平台建设充分发挥医院在本区域内的资源优势，吸引人才，发觉人才，培育人才，建设高素养的人才队伍。以打造市级名医、特色专科为契机，聚集和培育一批学问型、技术型专业技术人才和创新团队。广泛开展技术比武、技能竞赛、岗位练兵等群众性技能提升活动，充分发挥优秀人才的带动作用。（四）建立各层次后备人才库围绕医院长远发展，以提升学问储备、技术储备水平为核心，以青年人才为重点，培育一支数量足够、品德优良、结构合理、梯次分明、具有较强创新实力和吃苦耐劳精神的后备人才队伍。分别建立起经营管理人才、专业技术人才和中青年人才后备人才库，并制定配套运用、管理方法，有安排、有重点地培育
8、后备人员。注意人才梯队建设，构建老中青相互连接的人才队伍。对纳入人才库的人员，进行跟踪式培育，不断提升综合业务素养。（五）创新人才培育开发机制坚持以医院发展需求为导向，以提升思想道德素养和岗位业务素养为基础，以提高创新实力为核心，注意在实践中发觉、培育、造就人才，建立工学结合、理论教化与实践熬炼并重的开放式人才培育开发体系。依据“干什么、学什么，缺什么、补什么”原则，因材施教、因需施教，针对不同类型、不同梯队人才实行差异化培育模式，进行分层分类培育开发。在名医名科上下功夫，依据医院专业发展规划和现状，选派合适的人、到合适的医院、进修合适的专业。（六）深化人才选拔任用机制不拘一格选拔优秀人才。依
9、据医院专业发展的须要，有安排、有重点地引进人才。不断探究各类人才选拔任用的新形式新方法，坚持“德才兼备”的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，树立注意品德、科学发展、崇尚实干、激励创新、群众认可的用人导向，着力构建有利于各类人才脱颖而出、人岗相适、充分施展才能的选人用人机制。(七)健全人才考核评价机制主动推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考评制度，坚持以岗位职责为基础，以品德和实力为导向，以绩效目标为核心,健全评价标准、细化考核指标，主动应用目标管理、绩效评估等现代企业绩效考核评价方法，从岗位胜任实力、职业道德、实际业绩、价值取向等维度对人才进行综合评价。完善各类人才的考核评价体系，
10、坚持量化测评与组织考察相结合、年度考核与任期考核相结合、业绩考核与履职评价相结合，针对各类人才特点实行分类考核。（八）建立人才激励保障机制建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的多元化人才激励体系。依据效率优先、兼顾公允的原则，主动探究完善按劳安排与按学问、技术、资本等生产要素安排相结合的安排制度，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经济、社会效益干脆挂钩。支持人才在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。建立向优秀人才和关键岗位倾斜的安排政策和安排机制。人力资源队伍建设是一项困难的系统工程，我们本着以炙热的情感感化人才，以宽广的技术平台吸引人才，以良好的工作、生活条件满意人才，以和谐的氛围留住人才，以竞争的机制激励人才，以辉煌的事业造就人才，以人性化法规制度保障人才，我们的目标就肯定能婚实现，我们的医院就肯定能够不断发展壮大。
